دنیای پژوهش و ارتباطات

  تحقیق مدیریت مقدار زیاد ی ازتاکیدات بر فهم رهبری را مشخص می نماید.اولین تمرکز بر پیگیری تاریخی  چگونگی  نفوذسرپرستان ورهبران برپیروان بوده است. دیدگاه متفاوتی درسی سال گذشته در  ادبیات مدیریت تعریف شده است،وجود یک رویکرد جایگزین با تمرکز بر این است که چطور مردم مدیریت میکنند و خودرا هدایت میکنند.خودرفتاری به عنوان یک حقیقت فرض می کند که ولو اینکه رفتار، اغلب توسط نیروهای خارجی نظیر یک رهبر حمایت می گردندو فعالیتها سرانجام توسط نیروهای داخلی بیشتر از خارجی کنترل می شوند.سه دهه از مطالعات ترکیب شده، با افزایش علاقه در تنظیم داخلی نیاز به یک بازخوانیتحقیق خودرهبری را ایجاد کرد.محدوده ویژه ای از مشارکت برای یک باز خوانی خودرهبری همگرائی ،یافته های تحقیق سطوح میانی تحلیلی می باشد.اگرچه در ابتدا برحسب رهبری کارکنان منفرد گسترش یافتمفهوم خود کنترلی به سطح تحلیلی گروهها توسعه یافت.گروههای  جمعی کارکنان به عنوان دارندگان ظرفیت برای تنظیم رفتارهای داخلی دیده شدند.همین طور خود رهبری مفهومی است که سطوح سازمانی را به یکدیگر پیوند می زندو وتحقیق در سطح تحلیلی فرد وگروه را به یکدیگر گره می زند.هنوز بیشتر تحقیق روی خودرهبری، دلائل چند سطحی خود رهبری را به حساب نمی اورد.ما همین طور بر این باوریم که بعضی از جالبترین ونتایج نوظهوردر باره خودرهبری به خوبی راههایی برای کار اینده میباشدو می تواند تنها بوسیله جستجو در چند سطحی ها تعیین شود.در واقع ارزیابی اینکه چطور کنترل داخلی در یک سطح بر فرایند کنترل داخلی در دیگر سطوح اثر می گذاردمی تواند به بصیرت یگانه ای اشاره نماید. تمرکز عمده در این باز خوانی در تاکیدات بر جنبه های چند سطحی خودرهبری است.ما این را با تعریف خودرهبری وبازخوانی تاریخی پیشرفت ان به سرانجام می رسانیم.سپس با نتایج اندازه گیری را مرور می کنیم.ما نتایجی که به هر دوحالت خودرهبری فردی وگروهی مرتبط است را مورد ازمایش قرار می دهیم.سپس یک بررسی از نیروهای داخلی که بر خودرهبری در هر دو سطح تاثیردارند را انجام می دهیم.بدنبال ان نیروهای خارجیرا بطور مشابه بررسی می نمائیم.در بخش بعدی نتایجی را که در سطوح میانی پدیدار می شوند را جستجو می نمائیم. ساخت تعریف و زمینه تاریخی یک چارچوب نظری برای خودرهبری توسط مانز(1986)در شکل یک نشان داده شده است و با موقعیت بالاترمطابق نظریه کنترل است.با این روش فرد یا گروه  خودرا با درک موقعیت ومقایسه با حالت جاری با استانداردها تعیین شده مقایسه می نماید.سپس فاصله ای بین وضع موجود وحالت مورد نیاز مشخص می شود که با درست کردن رفتار جهت کاهش اختلاف با حالت استاندارد می باشد.سپس رفتار جدید ارزیابی می شود. بازخورد داخلی که درک موقعیت می باشد به عنوان اولین سیکل در متعادل سازی می باشد.در اصل خودرهبری ،شروع زمانی است که گروهها وافراد به درک موقعیت میرسند ،انتخاب نمایند و رفتاری را بکار بندند تا اعمالشان را با حالت استاندارد تطیبق نمایند فعالیتهاو شناخت انان را پایش نمایندوانها را به رفتارهای مورد پذیرش تشویق نمایندسپس ارزیابی نمایند چگونه رفتار موقعیتی را تحت نفوذ قرار بدهند.حوزه خودرهبری تا ان درجه ای که افراد وگروهها  نه تنها مقررات واستاندارهای بیرونی را بپذیرند بلکه استانداردهای داخلی را ایجاد نمایندگسترش می یابد.به منظور تعریف روشن خودرهبری وبرای قرار گرفتن در روش درست تاریخی ما در دوسطح تحلیلی فرد وگروه باز خوانی تحقیق را انجام می دهیم. مقایسه با استانداردهای بیرونی/داخلی(شناخت) درک موقعیت(شناخت) اثر موقعیت(محیط) فعالیت برای کاهش اختلاف از استاندارد(رفتار)                                           شکل یک: چارچوب نظری برای خود رهبری خودرهبری  برای افرادیک تعریف کلاسیک از خود کنترلی(جایگزین اشاره شده به خود مدیریتی)در ادبیات روانشناسی بالینی توسط ماهونی وتورسن در چند دهه قبل اشاره شد.(1974):یک فرد خودکنترلی رفتاری را در غیاب نسبت به فشارهای خارجی نشان می دهد،او دست به رفتاری میزند که قبلا احتمالا رفتارهای جایگزین موجود انجام می داد. نوشته ها وتحقیقات مرتبط با نظم کاربردی بربی توجهی زیاد به استراتژی رفتارهای اولیه متمرکز بود تا کاهش  یا حذف رفتارهای نامقبول (سیگار کشیدن ،زیاده روی در خوردن)ورفتارهای مقبول را افزایش بدهد(تمرین کردن  ،پرهیز کردنو...) بعدا الگوی خود نفوذی در ادبیات سازمانی بطور گسترده مورد توجه قرار گرفت.اولین کار از جامعه یاد گیرنده ونظریه اصلاح رفتاری وبویژه تمرکز بر خود مدیریتی مقدمات ونتایج رفتار شکل گرفت. بویژه در توسعه وازمایش استراتژی های متفاوت برای افراد خود نفوذی بیشتر انجام پذیرفت.این استراتژی شامل خود مشاهده ای،خود مدیریتیرویه ها ،خود هدفمندی،خود پاداشی/انتقادی وتمرین می باشد. خود مشاهدهگری اگاهی را پرورش می دهدوقتی که رفتارهای مشخصی انجام می شود واینکه چرا انها انتخاب  شده اند.این خود اگاهی افزایش یافته ،می تواند اطلاعاتی را در باره رفتارهائی که نیاز به تقویت ، حذف کردن،یا تغییر دادن می باشد تهیه نماید.خود اگاهی دیگر رفتارهای خودرهبری نظیر خود هدفمندی را راهنمائی می نماید.تحقیق عمدهای نقش تنظیم و پذیرش ویژه گیهای،چالشها را مورد پشتیبانی قرارداده است ولی اهداف مورد دسترسی جهت تسهیل نمودن انگیزش عملکرد فردی را افزایش می دهد.ونوشته های خودرهبری پیشنهاد می نماید که افراد می توانند باارتقاء ،اهدافشان را منظم وافزایش دهند.بعلاوه خود پاداشی می تواند این امر را پشتیبانی نماید ومحرکهائی برای اهداف و ورفتارها تهیه نماید.خود پاداشی می تواند متغیر باشد از محرکهای خود کاربردی نظیر تعطیلی یا غذاخوردن در یک رستوران مطلوب یا بیشتر به صورت یک محرک پایه ای نظیر  تصاویر ذهنی یا خود تمجیدی برای وظایف چالشی باشد.خود انتقادی استراتژی دیگری برای خود نفوذی رفتار می باشداما بویژه خودانتقادی در شکل خود تنبیهی ومقصر شمردن است، که  به صورت عمومی از اختلاط با پشتیبانی منفی به عنوان یک استراتژی بدست می اید.نهایتاتمرین ،رفتار واقعی را ارتقا ،تصفیه را بهبود وبدرستی جهت ثمربخشی فردی همراه با هزینه خطای کمتر متعادل نماید. پیشتر مفهوم خود کنترلی ارائهگردید. حداقل برای تشخیص تفاوت بین سطوحخود نفوذی وتهیه روش وسیعتر محاط که در بر گیرنده نظم اولیه ورفتاراست ولیکنبا سو گیری فرایند خود مدیریتیمی باشد.مطابق با این روش این قرائت را پذیرفتیم، مانز ونک بطور کلی خودرهبری را به عنوان فرایند خود نفوذی تعریف کردند.مانزکسی که این مفهوم را اصالتا مشخص نمود خودرهبری را به عنوان یک روش خود نفوذی جامعکه خودرا به سمت وظایف طبیعی کارا،انگیزش مدیریتی خود به خودی ، تا کاری را که بایستی انجام شود را انجام دهد..ولی دارای انگیزه های طبیعی نیست.او همچنین فراتر از نکات دیگر رفت،که مفهوم خودرهبری از دیگر مفاهیم مرتبط نظیر خود کنترلی ،خود مدیریتی با مجاز دانستن جهت سطوح بالاتری از استانداردها که نافذ استمتفاوت است،خودنفوذی،بیشتر انگیزه ذاتی یکی شدن تمام و تهیه یک گستره وسیعتر استراتژی های خود نفوذی(رفتاری،شناختی ، انگیزه های ذاتی)است .بویژه استراتژی خودرهبری شامل ساختن پاداشهای  طبیعی در داخل وظایف ،خود مدیریتی باورها ،فرضیات ،تصورات ذهنی،خود گفتگو والگوهای فکری است. مانز در 1991بطور جداگانه خود مدیریتی را  با طرح سه سوال چه ،چرا،چطور از خودمدیریتی مشخص کرد.او بطور ویژه خود مدیریتی را به صورت ذیل تعریف کرد: یک فرایند خود نفوذی وتنظیم  یک استراتژی که مقدمتا مشخص می نماید چطور کار شود استانداردهای ومقاصدی  که نوع بیرونیهستندرا براورده نمائیم.........ان (خود مدیریتی)به اعتماد برروی انگیزه های خارجی و متمرکز شدن بر رفتارمتمایل می شود. او بطور جایگزینی خودرهبری را توصیف می نماید به عنوان: فرایندی خود نفوذی و تنظیم استراتژی کهنشان می دهد چه هست تا انجام شود،(استانداردها،مقاصد)وچرا(تجزیه وتحلیل استراتژی)همانطورچطور ان انجام می شود...ان (خود رهبری) انگیزه ذاتی وتمرکز بر فرایندهای شناختی رایکی می نمایدو افزایش می دهد. در میان موارد دیگر، تاکید دارد که فرایندهای خودمدیریتی مستقل از محرکهای بیرونی هستند(پرداختن،یا دیگر جوایز برای یک کارمند مستقل)در صورتیکه خودرهبری کمتر توسط نیروهای بیرونی حرکت داده می شوداگر چه هنوز برای نفوذهایی نظیر قدرتمند کردن فعالیتها ی که یک رهبر ایجاد نماید فرصتهای پاداشهای ذاتی بخوبی پاداشهای بیرونی مجاز میشمارد.همانطور که ما در مورد جزئیات بیشتر بحث می کنیم پارادوکسهائی (تناقض نماها)در رهبری بیرونی وجود دارد (تمرکز بر اختیار دادن و تسهیل نمودن خودرهبری فردی وگروهی) که نه تنها سازگار با ان می باشد ولی  معمولا لازم است قسمتی از خود رهبری را ازمایش نماید. خود رهبری برای گروهها مفاهیم خود رهبری وخود مدیریتی هردو به سطح تحلیلهای گروهی گسترش یافته اند.ریشه های خود نفوذی سطح گروه می تواند تا کار طراحی نظریاتی نظیر مشخصات شغل وسیستمهای فنی واجتماعی دنبال شود.این کار نظریاتی را طراحی می کند با این فرض که  گروهها نسبت به افراد واحد مرتبطی از تحلیلها هستند.برخلاف مدیریت سنتی گروهها ،جائیکه اعضا دارای استقلال کمی هستندو تصمیم گیری محدود میگردد،کارگران در خود مدیریتی یا هدایت گروه هااختیار بیشتریدر فرایندهای کاری داده می شوند ومجاز هستند تا رفتارشان را قاعده مند نمایند.برای مثال چنین گروههائی اختیار بکارگیری وخاتمه کارگران را دارند،تنظیم جداول کاری ،تعیین بودجه سفارش مواد اولیه مورد نیاز برای تولیدومشخص کردن کیفیت محصول.اما به عنوان سطح گروه ،خود مدیریتی به عنوان مفهومی مهم در ادبیات گروهها بروز کرد.بعضی محققان پرسشهائی در مورد گسترش انچه کارکنان بطور واقعی خود مدیریتی می نمایند،که خوزه خود مدیریتی نامیده می شود مطرح کردند.به عنوان مثال در یک مطالعه در یک شرکت بیمه در یافت شدکه گروههایخود مدیریتی که با CEOاشنا شده بودند استقلال زیادی در کنترل  داشته وکارگران فروش را کاهش بدهند.در نتیجه مطالعه دیگریک قفس اهنی از کنترلهای جدید ایجاد نموده بود که منتج به این امر شد کارگران به صورت کنترلهای بسته نسبت به اغاز خود مدیریتی ایجاد نمودند.همینطور زمانیکه بعضی از محققین دریافتند که عبارت خود مدیریتی وخود هدایتی گروهها مترادف هم دیگر هستند وهمقطارانشان تفاوت زیادی بین این دو عنوان در مقدار خود نفوذی انها بطور واقعی برای اعضاء سازمان مجاز نمی شمارند. اثار چنین تفاوتهائی با کار دیگر محققان که پرسشهای مشابهی را مطرح نمودند سازگار می باشد.برای مثال هاکمن (1986) بین گروههای متفاوت اختلاف قائل استکه به درجه مسئولیت واختیارات مجاز داده شده به اعضا درکارائی گروههای کاری ،نشان دادن ومدیریت کردن کارهایشان ،طراحی کردن واصلاح واحد کاری وزمینه های ان وتهیه راهبری برای تلاشهای فردیشان است.طبقه بندی نتایج ان گروهها ودسته بندی از کمترین به بیشترین خود نفوذی،شامل مدیریت بیرونی،خود مدیریتی،خود طراحی،وگروههای خود گردان می باشدبه موازات این مقوله انواع تفاوتها بوسیله دیگر مدرسین مشخص شد. لاولر،(1986-1988)ووالتون(1985) .مانز واستیوارت(1997 )مدیریت کیفیت فراگیر (TQM) را با یک سیستم فنی اجتماعی (STS)مقایسه نمودندو حدس زدند که STS ورای TQM میرود الگوئی از تفاوت کاهش یافته واستاندارشده برای تمرکز بر بسط انحراف وخودمختاری داخلی بزرگتراست. نهایتا مانز(1990-1992-1999) خود رهبری گروهی را از طریق روشی که سازگار با تفاوتهای ساخته شده در سطح فردی باشد ارزیابی کرد برای مثال وابستگی به درجه ای که گروهها مجاز به ازمایش  خود نفوذی هستند بیشتر از انچه ( استانداردهاواهداف) ،چرا(ارزشها ودلائل استراتژی برای اهداف)وچطور (عملکرد واقعی کار)از عملکرد کار گروه. خلاصه رو شهای سطح فردی وگروهی  هردو شفاف هستند ،که خود مدیریتی ساختاری مجزی نیستالبته همانطور که در شکل2 شرح داده شده استخودرهبری به یک دسته بندی پیوستهای طبقه بندی ازحد کم برای رفتار که توسط بیرون کنترل می شود تا حد بزرگ برای افراد وگروهها که نه تنها چطور تداوم بخشند ووظایفشان را مشخص نمایند بلکه انچه که این وظایف هستند وچرا باید انها انجام شوند را در بر می گیرد.بین کنترل بیرونی وخود رهبری ،خود مدیریتی قرار می گیردکه اخیرا مورد توجه قرار گرفته است افراد وگروهها را ملزم می نماید که اولاچطور وظایفشان را تداوم بخشندنه انچنان که وظایف هستندوجرا باید انها را انجام داد.همینطور در خاتمه پیوستار، خودرهبری میبایستی توصیف نماید به عنوان یک فرد یا گروه که کار می نماید استانداردها که به تنهائی  بوسیله مدیریت بالاترایجاد شدهاند. افراد یا گروهها بطور مستمر پیش میروند  وقتی انها همچنین نشان می دهند چه استانداردها واهدافی هستند وچرا انها انتخاب شدند.انچه بطور طبیعی در خود رهبری مستمر بطور جزئی در سطح گروهنادیده گرفته می شود.در واقع در مطالعات که حتی در میان ادبیات اغلب گروهها به عنوان خود مدیریتی یا خودهدایتی مطرح می شونداین حقیقتی که ساختار مستمر نسبت به مجزاها دارد حذف می نماید.برای نمونه ممکن است که انچه گروه خود مدیریتی خوانده می شود در حقیقت می تواند دورتر از خودرهبری پیوسته باشد،ولی بخاطر مطالعات سطح گروه ،طبیعت مستمر ساختار خودرهبری را کاملا نادیده گرفت.درجه کنترل داخلی در داخل گروههای موجود بطور اشکار اماده نبوده است.همینطور برای جستجو ی ساده ای در این بازخوانی ما از عبارت مشخص ترعبارت خودرهبری استفاده کردیم تا با اشاره به هر فرد یاگروههائیکه  همراه خودرهبری ورای کنترل بیرونی هستند ودر بر می گیرد مطالعاتی که نشان میدهد افراد یا گروهها تحت ازمایش حداقل درجه کنترل داخلی را دارند                              پیوستار خودرهبری در سطوح فردی وگروهی( شکل 2) خودرهبری  -------------------        خود مدیریتی -------------------------- مدیریتی بیرونی نفوذ بیشتر چه،چطور،وچرای کار نفوذ بیشتر چطور کا ر                        هیچ نفوذ بیشتر چه،چطور ،چرای کار بستگی به محرکهای بیرونی وداخلی     بستگی اصلی به محرکهای بیرونی            بستگی تنها به محرکهای بیرونی اندازه گیری خودرهبری اندازه گیری در سطح فرد مقیاسهای ویژه ای برای اندازهگیری خودرهبری در سطح فردیگسترش یافته است.مانز(1993)یک سری از ایتمهای اولیه محتوی اجزاء،هم خود مدیریتی وهم خودرهبری را گسترش داد.خود مدیریتی مفهومی بود همانند استراتژی برای تنظیم خود  تا مشکل را کامل نماید ولی وظایف ضروری  وارزیابی ،توسط واحدهای حاوی مشاهده گری،رویه های استراتژی ،تنظیم خود هدفی،خود پاداشی،خود تنبیهی،وازمایش شود. خود رهبری بیشتربه عنوانمفهومی انگیزش ذاتی بودوشامل مقیاسهائیبود که تمایزهای طبیعی پاداشها رادر بر می گرفت ،ساختمان طبیعیپاداشهای داخلی کار،انتخاب مطلوب محیط،ساختمان طبیعی فعالیتهای پاداشی داخل کار،تمرکز بر جنبه های خوب کار،وتمرکز بر پاداشهای طبیعی نسبت به پاداشهای خارجی. بعدا اندرسون وپروسیامقیاسهای مانز را دسته بندی کردند تا معتبر گردد.نرخ بندی در 90 ایتم در سه دسته تقسیم بندی شدند.استراتژی متمرکز رفتاری،استراتژی پاداش طبیعیواستراتژی الگویفکری ساختمان خلاقیت.ازاین ایتمها 50 ایتم سطحی از توافق کافی برای حمایت از اعتبار را درجه بندی نمود.این 50 ایتم بوسیله نمونه متفاوتی از مشارکت وسوژه بندی برای تجزیه وتحلیل فاعل،کامل شده بودند .به عنوان یک نتیجه ده عامل غیر قابل پوشش بودند.که شامل :خود مشاهده گری،خود تنظیمی هدف،خود رویه ای،خود پاداشی،خود امتناعی از پذیرش ،خود تنبیهی،،تمرکز بر پاداشهای طبیعی،ارزیابی باورها،وفرضیات،خود گفتگو ئی،وعملکرد موفق مشاهده.هر کدام از این ده مقیاس اطمینان کافی را میداد.هنوز تفاوت وفرق گذاشتن اعتبار این مقیاسها به عنوان ارتباط میانی سه مقوله سوال برانگیز بودند ومشابه در ارتباط با هر مقوله  بودند(rمتوسط 0.2) عامل منطبق بعدیتحلیلی بود،اماسازگار با سه عامل حوزه تحت نظر خودرهبری . هوگتون ونک (2002) بعدا مقادیر اندرسون وپروسیا را بازیابی کردند.انها ایتمها با بارمیانی زیاد را حذف کردند،بعضی از عبارتها را به صورت دیگر در اوردندوایتمهای جدیدی اضافه کردند.عامل تحلیلی منطبق 9 ساختار عامل را برای 35 مقیاس پشتیبانی نمود که شامل:خود مشاهد گری ،خود تنظیمی هدف،خود رویه ای،خود-خودپاداشی،خود تنبیهی باز نمایش استراتژی رفتار متمرکز،افکارمتمرکز بر پاداشهای طبیعی به عنوان یک شاخص تنها از باز نمایش استراتژی های پاداش طبیعی وعملکرد موفق مشاهده،خود گفتگوئی وارزیابی باورها وفرضیات باز نمایش داده شدهاستراتژی های فکری ساختاری.ایتمهای نمونه شامل:"من اهداف مشخصی برای عملکرد خودم ایجاد کردم"،"من تلاش می کنم تا مقاصد ومردم که رفتار مورد علاقه ام رابراورده نمایند محدود نمایم "،و" من ازیادداشتهایماستفاده می کنم تا بخاطر بسپارم انچه را باید تکمیل کنم "و"من از تصویر عملکرد خوب خودم استفاده می کنم".عوامل بارگذاری شده بر فاعل دستور دوم هرم طبیعی ساختار را نشان می دهد.مقیاسهای هوگتون ونک همینطور به یک ابزار تجربی حمایتی اشاره می نمایدکه جنبه های متفاوت درجه بندی خودرهبری را از جنبه های رفتاری خود مدیریتی تا استراتژی های رشد یافته تر مرتبط با جنبه های کنترل داخلی حقیقی را در بر می گیرد.. اندازه گیری در سطح گروه خود رهبری در سطح گروه بطور کلی با رفتارهای تسخیری که تعهد داخلیگروه شده است نسبت به سرپرستی بیرونیارزیابی میشود.الگوی انتقالی فعالیتهای رهبری از سرپرستان بیرونی به خو دگروهها بوسیله مانز وسیمز رشد یافت،و ان در نظر گرفتن جانشینانی برای رهبری بود.کمیت وکیفیت کار توسط مانز وسیمز به یک سری از رفتارها وباز نمودهای خودرهبری تعریف گردید.گروهها خودرهبری را نمایش می دهند Tوقتی انها خود کنترلی را برای مدیریت تولید بوسیله فعالیتهای مقدماتی نظیر اماده سازی تجهیزات ،تهیه مواد اولیه تولید،بازرسی کنترلی کیفی عملکرد ،تهیه بودجه،تغییرات پیشنهادی مهندسی وتوقف فرایندهای تولید وقتی فرایند تولید اشتباه باشد .همچنین خودرهبری شامل کاربرداصول خود کنترلی برای هماهنگی تعاملات درون فردی است.برای مثال تیمهای هدایت جلسات دسته ها،ایجادجداول توقف،ساخت کار ویژه تخصیصی.علاوه براینگروهها خودرهبری فعالیتهای منابع انسانی که شامل مواردی مانندانتخاب کارکنان جدید،اموزش یکدیگر،نگهداری سوابق ساعات کاری،ارزیابی اعضاء برای افزایش حقوق،.ترخیص افراد با عملکرد ضعیف را اجرا می نمایند. در یک تلاش کوچک برا یارزیابی واقعی درجه خودرهبری در سطح یک گروه استوارت وباریک(2002) درخواست کردند گروه یا یک رهبر بیرونی بیست وظیفه متفاوت نظیرهدایتجلسات ،تغییر فرایند کاری،وتعیین جامع استراتژی کسب وکار را کامل نمایند.انها از پاسخها برای ایجاد مقادیر کمی برای خودرهبری استفاده کردند ودریافتند که اندازه گیری بطور کافی حاوی تفاوتها در خودرهبری سطح گروهها است.گروهها بیشتر فعالیتهای خود حکومتی را بکار می گیرندکه در سطحی بالاتر از خودرهبری جمعشده تخصیص داده شده است.ولی کارکمی حاویتغییردر خودرهبری برای گروهها انجام شده است.گروهها اغلب بطورساده به عنوان خود مدیریتی توصیف شدندکه قبلا توصیف گردیدند.بی توجهی به اینحقیقت که ساختار گروه بیشتر از منقطع پیوسته است.همینطور کار اضافی بیشتری مورد نیاز بود  تا در بر گیرنده گروههائی باشد که درپیوستاری از هدایت بیرونی به خودرهبری واقعی جلوتر بودند. اندازه گیری خود مختاری گروه می تواند بر تسخیر بهتر خودرهبری تاثیر بگذارد.بدبختانه بیشتر مقادیر خود مختاری نشان نمی دهندچه گروهها ی داخلی استاندارد ها واهداف راایجاد کردند.هنوز یک مرحله به سمت اندازه گیری خودرهبری تجمعی ممکن است با کار پرسشنامه طراحی شده توسط مورگسون وهامفری وفق داده شود.(2006) اگرچه در افراد نسبت به گروهها هدفگذاری شد،پرسشنامه سه نوع خودمختاری ارزیابی می نماید:جدول کاری،روشهای کاریوتصمیم گیری.این مفاهیم  به نظر میرسند به یک سطح پیوستار کنترلی تنزل نمایندمشابه با خودرهبری ،در خودمختاری بیشتر جداول کاری وروشهای کاریکه شبیه است به تعیین چگونگی تکمیل وظایف،درصورتیکه خود مختاری بیشتر تصمیم گیری برای ان است که چه انجام بدهیم وچطور بسته تر می باشد. خلاصه  مقیاسهای هوگتون ونک(2002)  اندازه گیری صحه گذاری خودرهبری را در سطح افراد نمایش دادند.این مقیاسها کافی بنظر میرسیدند برای در برگرفتن عوامل مختلف خودنفوذی ومطابق با مفهومی از خودرهبری به عنوان یک ساختار پیوسته که محدوده ای از کنترل بیرونی تا شکلهای پیشرفته تر خود کنترلی مطابقتداشت.امااندازه گیری به خوبی سطح تحلیلی گسترش یافته نیست.بعلاوه نیاز به کار می باشدتا مقدار توسعه به انچه گروهها در خودرهبری بکار می برندرتصدیق وصحه گذاری نماید. خودرهبری ونتایج مرتبط تحقیق تاثیرات مثبت تحقیق خود رهبری بر روی نتایج کار مرتبط رامشخص کرده است.این مطالعات در تنوع چگونگی  نظیر اعضا در زمینه  های گروه،برای کاراموزان،کالجدانشاموزان وکارکنانی که سازمان ورشکسته انها را ازمایش کرده استهدایت شده اند. جدول یک خلاصه ای کلیدی از مطالعات و نتایج را ارائه می دهد. درمطالعه اخیر 308 شرکت در بیش از یک دوره 22 ساله افزایش خودکنترلی فردی را یکی از موثرترین روشها برای بهبود بهره وری کارکنان نشان می دهد.بویژه کنترل رفتار کارمند موثر تر از استراتژی هائی مدیریتی نظیر تولید ناب می باشد. برای مجزا کردن تاثیرکنترل رفتار کارکنان تعدادی مطالعه در اینکه  ،به خصوص چطور اموزشخودرهبری بر کارکنان نفوذ می گذاردازمایش گردید.این مطالعات پشتیبانی را برای خودرهبری به عنوان یک مجموعه استراتژی های کنترل فراهم کرد که می توان اموزش داد وافزایش خودرهبری ومتعاقبا بهرهوری کارکنان را افزایش دهد. خودرهبری نشان داده است که نتایج موفقیت امیزی برای افراد داشته است.کنترل داخلی بزرگتر بویژه به حالتهای داخلی مورد پذیرش متصل گردیده است ووباورهائی نظیر کاهش تنش ونگرانی و خود اثری راافزایش داده است .خودرهبری کارکنان متعادلتر وقابل اعتمادتر استواحتمال موفقیت انرا افزایش می دهد. همچنینافزایش خودرهبری  به رضایت شغلی بیشتر متصل است که باعث کاهش غیبت ها می گردد. نتایج خودرهبری گروه در سطح گروه ،تحقیق اثربخشی خودمدیریتی گروهها را با گروههای سنتی مقایسه عام کرده است.جدول یک خلاصه  ای مرتبط از مطالعات را نشان می دهد.تاثیرات خودرهبری بر نتایج عملکرد در سطح گروه روشن نیست.از جنبه مثبت اتخاذ خودرهبری گروهها در بعضی از مطالعاتبه بهبود بهرهوری نسبت  به گروههای مدیریت سنتی داشته است یافت شده است..دی دریو و وست (2001) نتیجه گرفتند گروههائی خلاقیت بیشتری دارند که  افرادی را دارند که ایده هایی را فراهم می نمایند وراه حلهائی که مخالف اجماع اکثریت است،ولی چنین مخالفتی تنها برای گروه مفید است که دارای کنترل داخلی کافی هستندتا بدرستی فرایند تصمیم گیری را مدیریت نمایند.بطور مشابه گیلسون و شالی (2004) دریافتند که گروهها با تسهیم اهداف ومشارکت در تصمیم گیری سطح بالاتری از خلاقیت را دارند. تحقیق همچنین تمایل دارد که از ارتباط بین گروه خودرهبری وبهبود کیفیت پشتیبانی  نماید. اما دیگر مطالعات چنین تصویری امید بخش عمومی را جهت تاثیر ات  بر گروه خودرهبری ونتایج عملکرد به تصویر نمی کشد.دی وارو(2006) برای نمونه دریافت که گروههای بسته سرپرستی شده خروجی معادل با گروه با کنترل داخلی بالا دارند.بعدا یک فرا تحلیلی عملکرد بزرک کار ازمایش شد که توسط کومبز،لیو ،هال وکچن(2006) نشان داد نتایج مبتنی بر هشت مطالعه که تنها یک ارتباط ضعیفی(ρ=0.06) بین اتخاذ گروههای خودرهبری وعملکرد سازمانی وجود دارد.بارکر(1993) همچنین مشاهده کرد که گروههای خودرهبری می توانند بیشتر زمان غیر کارکردی باشند اگر هنجارهای گروه بیشتر بسته باشند.همچنین تحقیق مرتبط با نتایج گروه رفتار خودرهبری جهت گروهها حدس می زند که ممکن نیست اثر مثبت فراگیری بر بهرهوری وعملکرد داشته باشد. تحقیق بر روی تاثیر ات خودرهبری گروهی بر طرز تلقی ورفتارهایترک کردن موقعیت مختلطی باارتباطات بالقوه اصلاح شده را حدس می زند.از یک طرف چندین مطالعه نشان میدهد که کارگران در گروههای خود راهنما تمایل زیادی به سطح بالاتری از رضایت شغلی و تعهد سازمانی نسبت به اعضای گروههای مدیریت سنتیدارند.الموتی وکاتاوالا(1997) نشان دادند که گروه خودرهبر کیفیت ادراک زندگی اعضا گروه را بهبود می بخشد..ملین ،لاندبرگ ،سودرلوندوگرانوکویست همچنین دریافتند که در سطح گروه موجب تنش کمتر نسبت به رسوم کار سنتی میشود. دیگر مطالعات نشان دادند هیچ تفاوت ی در سطح رضایت شغلی وتعهد سازمانی بین کارگران خودراهنما در مقابل گروههای سنتی دیگر وجود ندارد.در صورتیکه در بعضی از مطالعات این نکته یافته شد که گروههای خودراهنما می تواند منجر به سطوح کمتری از رضایتمندی وتعهد وسطوح بالاتری از غیبت وگردش گردد. مطالعات کمی همچنین نشان دادهاند که گروههای خودراهنما میتوانند موجب تنش بیشتر ودرگیری نسبت به گروههای سنتی شوند. بعلاوه تاثیرات گروههای خود راهنما بر طرز تلقی شغلی ممکن است  بسته به زمان داشته باشد. برای نمونه کوردلی(1991) دریافت که خودرهبری درابتدا با طرز تلقی مطلوب تر نسبت به رهبری سنتی مرتبط می باشد ولی این تفاوت بیست ماه بعد  از داخلی سازی خودرهبری کاهش یافت.نهایتا بت(2004) دریافت که وقتی مشارکت در گروههای خودراهنما همراه افزایش رضایت بیشتر کارگران مرتبط می شود ،این بر سرپرستان تاثیر متضادی دارد. خلاصه و راهنمای تحقیق الگوی عمومی نتایج ارتباط داده شده برای نتایج حدس می زند که خودرهبری در سطح فردی مفید می باشدولی زمینه بستگی به سطح گروه دارد.داشتن افراد که فعالیتهایشان را نظم میدهد استحکام مفیدی برای هم شخصیت  خودشان وبرای سازمان دارد.کارکنان خودرهبری تاثیر مثبت بیشتری در کاردارند همچنین تمایل دارند تا بهره وری بیشتر وخط مشی کاملتری داشته باشند.در مقابل خود نظمی در سطح گروه نمی تواند مفید باشد ودر حقیقت در در زمینه معینی ضرر دارد.این ارتباط اصلاح شده هم برای نتایج عملکرد واثر وجوددارد.یک رئیس بالقوه نوع وظیفه ای است.خودرهبری سطح گروه نشان می دهد که خلاقیت مستمر را بهبود ومستحکم می نماید.فایدهافزایش خلاقیت با نتایج استوارت وباریک (2000) ترکیب یافت کسی که دریافت ارتباطات با خودرهبری برای وظایف خلاقمثبت و برای وظایف پست منفی می باشد.خودرهبری در گروه ها مفیدتر دیده می شود وقتی یک نیاز برای توافق وخلاقیت وجود دارددیگر روسای بالقوه در سطح گروه تعیین خواهد شد همانطوری که ما بازخوانی داخلی وبیرونی پیشین را می کنیم. تفاوتهای بازخوانی در نتایج سطح فرد وگروه بعضی حوزه ها برای مطالعات بعدی را نشان میدهد.اگرچه شاهدی از بهبود خلاقیت خودرهبری برای گروهها وجود دارد.ما نتوانستیم ازمایشات خلاقیت درسطح افراد را تعیین نماییم.بعضی جنبه ها ی خودرهبری ظاهرا خلاقیت را تشویق می نماید.تصور ذهنی باید به جدائی بیشتر ورودی ها منجرشود ومسائل مشاهده شده به عنوان فرصتهائی بیشتر از موانع که بایدبه افزایش پافشاری لازم برای استقرار ایده های خلاقکمک نماید.کاربعدی باید خلاقیت فردی راافزایش بدهد.همچنین مابرای تعیین مطالعات مرتبط با تعهد سازمانی وگردش فردی با شکست روبرو شدیم.این فاصله جالب است، به عنوان افراد خودراهبرواقعی بایستی منطقا انتظار داشته باشند که باید توسط استانداردهای خارجی بیشتر از داخلی راهنمائی شونددر این حالت در می یابیم که احتمال اینکه افراد خودراهبر ممکن است کمتر نسبت به سازمان متعهدباشندوبیشتر دوست دارند ترک نمایند اگرسازمان  استانداردها یشان را شریک نگرداند.کاربعدی این هست که تعیین نماید اگر افزایش خودرهبری تعهد سازمانی را کاهش می دهدوافزایش گردش کارکنان را افزایش دهد.یافته های شبیه این می بایستی جالب باشند داده ای که تحقیق خودرهبری فردی به سختی مثبت بوده واثبات نموده است.. دیگر مشاهدات این هست که اکرچه تفاوت بین خود مدیریتی وخودرهبری بطور نظری رشد کرده است،تحقیق برای سوالات در سطح خودرهبری بهینه در فرد یا سطح گروه را نشان نمی دهد.مطالعات بیشتری نیاز است تا تعیین نماید ارتباطهای خطی خودرهبری را تعیین نماید.ایا همیشه خودرهبری بیشتر بهتر است یا می توان انقدر خودکنترلی را زیاد نمود تا مسئله برانگیز شود؟می توان تناقضاتی  در سطح گروهیافت که با اختلاف در سطح خودرهبریتوضیح داده شده است ؟ما بحث می کنیم که امکان خودرهبری بزرگتررا نه همیشه در سطوح میانی، بهتر می باشد وقتی که ما بطور ویژه در  اثارسطوح میانی بررسی می کنیم.با وجود این کارتجربیبیشتری لازم است تا شکل ارتباط بین خودرهبری ونتایج را شفاف سازد. جدولیک بازخوانی ادبیات نتایج رفتار خودرهبری در سطح فرد وگروه مثالهائی از مطالعات یافته های سطح گروه مثالهائی از مطالعات یافته های سطح فردی نتایج + استوارت .بریک(2000) (Ø،+) +بیردی(2008) (+) بهره وری /کیفیت +کوهن ولدفورد(1994)   +فراین وگرینگر(2000)       میلیکین،هوم و مانز           Øدوارو           +دی دریو ووست(2001) (+) هیچ مطالعه مناسب   خلاقیت   +کرکمن وروزن(1999) (+) + پروسیا واندرسون   ومانز(1998) (+) خود کارائی       +لاتم وفراین(1989)       کرکمن وروزن(1999) (+) هیچ مطالعه مناسب   روانشناسی اختیار +.وال،کمپ،جکسونوکلگ(1986) (-،Ø، +) اوابین وگرین(1998) (+)   رضایت شغلی Ø کوهن،چن ولدفورد(1997)   +نک ومانز(1996)     _مولر .کوردری(1992)         +مولر،کولر و اسمیت(1991) (-Ø، +) هیچ مطالعه مناسب   تعهد سازمانی Ø کمپ ،وال ،کلگ وکوردی(1983)         _مولر  وکوردری(1992)         +   کوردری (-Ø، +) - فراینولاتم(1987) (-) غیبت Ø کوهن لدفورد(1994)         -         بارکر(1993)   -         لاتم وفراین(1989)     +وال(1986) (- ،+) هیچ مطالعه مناسب     -سیرز،پتی وکشمن(1995)         +وان میرلو،روتی،سینن .کومپیر(2001) (- ،+) - ساکس واشفورد(1996) (-) تنش/ نگرانی -         ملین ولاندبرگ سودرلند . گرانکویست(1999)         N/A   +مورفی وانشر(2001) (+) موفقت فردی     +راب،فریز وبیر(2007)     نکته:+ مطالعه سطح افزایش متغیر را نشان می دهد(مانند سطح رضایت بالاتر شغلی،گردش شغلی)نتایج خودرهبری  Ø:تفاوت صفر در سطح متغیر نتیجه خودرهبری – کاهش سطح نتاج متغیر از خودرهبری(سطح رضایت پایین تر شغلی ،گردش کمتر)       نیروهای داخلی سطح فردی ادبیات خودرهبری ورای ملاحظات متمرکز شده رفتارگرائی وفرایندهای بیرونی جهت ازمایش نیروهای داخلی گسترش یافته است.بویژه ادبیات برنقش محرک یا پاداشهای طبیعی وخود نفوذی افکار متمرکز شده است .همچنین در حوزه تنظیمهیجانکار ضروری وجوددارد. پاداش طبیعی ترسیمی از نظریه خوداجباری،خودرهبری بر نقش پاداشهای طبیعی یا پاداشهای ذاتی که از عملکرد خودشان مشتق شده است،به عنوان یک نیروی مهم داخلی خودرهبریتاکید دارد.بویژهخودرهبری تشخیصی می تواند توافق نمایند  که افرادی می توانند استراتژی های پاداش طبیعی را بپذیرندکه برای انگیزه بخشیدن به خودشان بوسیله محاط کردن وظایف با پاداشهای ذاتی است.بعلاوه انها می توانند به صورت هدفمند فکر را بر پاداشهای طبیعی که قسمتی از عملکرد وظیفه می باشد متمرکز نمایندوبدینوسیله ازمایش تشخیصی انگیزش ذاتی رابدون لزوم تغییر طبیعت فیزیکی وظایف انجام دهند.به عنوان مثال پرستاران بیشتر می توانند تماس مساعد  با وظایف داشته باشند بی انکه انگیزه ای باشدنظیر حمام کردن بیماران . با تمرکز بر اینکه چطور وظایف باعث راحتیبیمار می شود.همینطور محاط کردن وظایف با پاداشهای طبیعی افراد باعث تلاش برای درک بیشتر از کنترل کارشان می گردد.اثر این پاداش طبیعی بر مبنای رویکرد خودرهبری بحث ومورد حمایت قرار گرفته است.برای مثال هگن ووهولینگ (1991) توجه کرده اند که بیشتر مشاغل مرکب است از وظایف فردی که مجددا تعریف شود تا توسط کارکنان توسعه ذاتی گردد.ورزینسکی ودوتون(2001)از این اظهار نظر مثبت حمایت نمودندبعلاوه  اینکه ماهیتهای در برگرفته می تواند در تعالی فرد توسط بعضی کارگران پست از طریق تزریق معانی به کارشان وتوسعه وظایف انها شود.در نوشته ها،اهمیت جوایزذاتی بر خودرهبری تاکید کرده است ،ابتکار فردی وبرای فعالیت فردی از طریق اشکارکردن عمل جهت گیری شده ،اصرار افراد خود اغاز کننده که تمایل دارند تا شروع نمایند وموفقیتهای کاریشان را با پرورش دادن وتحریک عملکرد بالای کاریشان وفق دهند. خودرهبری فکری ورای پاداشهای طبیعی متمرکز ،تحقیق نوعی از استراتژی را برای خودرهبری فکری مورد ازمایش قرار دادبدین منظور که افراد تمایلات فکریشان رامدیریت نمایند.بویژه تصور ذهنی عملکرد ،ساختار خود گفتگوئیوتعیین جایگزینی اعتقادات تا اعتقادات غیر کاربردی جاری بتواند خود عملکردی را ترویج دهد،تنظیم اهداف چالش برانگیز واصرار براینکه می توان اثربخشی را زیادتر نمود. مطالعاتیکه چطور خودرهبری به قوه شناخت فرد متصل است ازمایش گردیدند.  بیشتر این مراکز برروی خود نفوذی الگوهای فکر ی کارکردندواینکه چطور انها به فوریت با استفاده  از استراتژی های خودرهبریاشکار می نمایند.یک مطالعه گزارش داد که اژانسهای بیمه ای که توضیحات کامل راارائه می دهند تمایل دارندتا بیمه بیشتری بفروشندوطول عمر بیشتری داشته باشند نسبت به اژانسهائی که با نگاه بدبینی عمل مینمایند.دانشجویانی که بیشتر دیدگاه مثبتی را اشکار می نمایند نمرات بهتری میگیرند.در ضمن در طی مطالعه گسترده ملی 3580مدیران فورچون 100 شرکت اشکار نمود که مدیران با عملکرد بالا الگوی فکری در باره کار مرتبط با موانع بیشتر بر عوامل خارجی متمرکز می باشد.(فقدان فرصتهای ترفیع)در حالیکه عملکرد پایین تر بیشتر بر اورده های کوتاه فردی نظیر نقص مهارت در ارتباطات یا حوزه های فنی متمرکز شد.نویسندگان نتیجه گرفتند که عملکرد بالای الگوهای فکری که برروی موانع بیرونی همانند تضاد با نواقص فردی متمرکز شده اندکه ممکن است انها را قادر نماید تا خود کارائی ادراکات وحس کنترل فردی را افزایش بدهند.تحقیق دیگری نقش مهم خود رهبری فکری را تایید کردبرای مثال دریافت که در امد تمیزکننده های اتاق که عملکردشان را به عنوان نتیجه تلاش میبینند خوشبختی در شغلشان بیشتر می باشد.بیشتر جاج ولوک (1993)ووانبرگ وکامیر-مولر(200)گزارش کردند که کارکنانی که قادر بودند از افکار غیر معقول خودداری نمایند احساس مثبت بیشتری در باره شغلشان داشتند.در نهایت در تحقیقی مطالعه می شود که تمرکز بر مداخله برای راهنمائی خود گفتگوئی داخلی فرد تاثیر قویتری دارد یا راهنمائی کردن کارکنان جهت اعتماد به نفس برای یادگیری مهارتهای پیچیده،باز استقرار مدیران برکنار شده ،عملکرد دانش اموزان گروه،و اخلاق کارمند در یک بانک ورشکسته .افرادی که بر ساختار فکری و جوایز طبیعی متمرکز هستند بهبود راندمان را تجربه می کنند که منجر به عملکرد بالاتر می شود. تنظیم هیجان پیوند با جریانات بیرونی خود نفوذی هیجان ،حوزه دقیقی است که تحقیق اینده خودرهبریکه با نیروهای داخلی مورد نیاز ارتباط دادهشد.در ادبیات روانشناسی ،گراس (1998-2002)بدلی از مدل فرایند تنظیم هیجان معرفی کرده است که طبقات متفاوت خود تنظیمی هیجان را توضیح می دهد.در اصل درست به عنوان یک متغیر استراتژی ها برای خودرهبری فردی رفتار که در ادبیات خودرهبری اشکار می کند استراتژی فردی می تواند به عنوان روشهائی برای ازمایش خودنفوذی بیشتر هیجان بکار گرفته شود.کوت(2005) این کار را به سازمان وکارکنان توسعه داد.اگرچه تجربه کار در ادبیات مدیریتی در این سطح جمع اوری شد این روش برش مقطعی راپیشنهاد میکند پتانسیلی برای کمک به دسته بندی کردن که به فهم بهتر استراتژی (ER)کمک می نمایدبه عنوان شکلی از خود رهبری که می تواند ثمربخشی فردی وخوب بودن افراد را راهنما باشد.استراتژی ER می تواند به دو مقوله مرزبندی شده استراتژی متمرکز مقدماتی وپاسخ تقسیم شود.استراتژی مقدماتی متمرکز شده شامل گزینه های خود تنظیمی که قبلا بیشتر توسعه داده شده است و بیشتر پاسخهای انگیزشی توسعه یافته رها شده بودندکه شامل موقعیت مبتنی بر استراتژی وشناخت اصلاحی باشد.این استراتژی ها شامل انتخاب متضمن هدف موقعیتهای تحریکی،اصلاح چنین موقعیتهائی ، مدیریت متمرکزتوجهوتغییر شناجت که به هیجان متصل است.برای مثال هیجانات مثبت ارتقاء با انتخاب عمدی یا اصلاح موقعیتها ،نظیرانتخاب فعالیتهای خوب کارییا اصلاح فرایند کاری برای افزایش لذت ،استراتژی های مقدماتی ERرا نشان می دهد.تمرکز عمدی توجه واحد برروی جنبه های مثبت یک موقعیت کاری هنوز استراتژ یهای دیگر را نشان می دهد.مشابهتا بوسیله باز تفسیر یک موقعیت مشکل نظیر عدم موافقت با یک همکار به عنوان حل مسئله سازنده حتی بیشتر از یکتعارض مزاحم دریک مثال شناخت استراتژی است به عنوان یک مثال دیگر ترسیمی از کوهل(1995)کانفر وهگستد(1997)انتخابهای منفرد را مورد لحاظ قرار دادندکه قابل کنترل هیجان بودند(کاهش نگرانی واضطراب)وکنترل انگیزه(تقویت،اصرار) از طرف دیگر استراتژیهای متمرکز شده پاسخ ،می کوشندتا پاسخهای هیجانی را بعد از اینکه انها رها شدندنشان بدهند. یک مثال از استراتزی پاسخ می تواند شامل انتخاب برای  توقف واکنشهای هیجانی باشد(تنفس عمیق وشمارش تا ده به منظور کاهش هیجان) که ممکن است به عبارتی منجر به گفتن یک حرف زشت به همکار ومتعاقبا مسائل بلند مدت مرتبط به کار باشد.یا یک فرد می تواند هیجان واقعی را فرو بنشاندکه می تواند رفتار غیر کارکردی را نشان بدهد برای بعوض عمل خارج از نقش موافق سیاستهای شرکتنظیراینکه "همیشه به مشتری با یک لبخند سلام کنید "و"مشتری همیشه درست است "توجه شود که پیش فعالیت وضعیتی که در ابتدا با حالت هیجان تجربه شد مورد علاقه می باشدوتمایل بیشتر بر تمرکز بر استراتژی های تنظیم هیجان مقدماتی دارد.مادامیکه تلاش می کنید استراتژی پاسخ را بکار بگیریدنظیر تلاش برای راحت شدن شدن گروههای اسکلتی متفاوت یاتحت کنترل اوردن هیجانات مختلف  وانتخاب برای عمل در راههائی که حقیقت رامنعکس نمی نمایندولی احساس غیر مطبوعی دارندمیتوان برای تنظیم هیجانات وبه رفتارها متصل شونداستفاده کرد،انها تمایل دارند در شکل دهی تجربه هیجانی درستکمتر مفید باشند. سطح گروه نیروهای داخلی گروه خودرهبر که تحقیق به ان رسیده است شامل ترکیب گروه ومشخصات وظیفه است .این مشخصات مواد اولیه خام گروهها را نشان می دهدکه گروهها چه کسی هستند  وچه کاری را انجام می دهند. .حالتهای ظهور یافته که در اثر تعامل داخلی افراد گروه بروز می یابد نوع دوم نیروهای داخلی را نشان می دهدومشترکا از بین ارزیابی های شناخت وهمبستگیهای گروه بدست می اید.نهایتا نوع سوم نیرو فرایندهای گروه است که شاملواکنشهای بین اعضا می باشد. ترکیب گروه ترکیب گروه به این اشاره می کند اعضا ی موثرگروه در داخل گروه چطور توزیع شده است.گروهها بیشترین اثر بخشی را دارند وقتی که انها شامل افرادی با اثار مطلوب باشند.فواید گروهها بیشتر از افرادموثراست وقتی که انها فرایندهای ویژه ای را برای تخصیص وظایف  گسترش می دهند در  مقایسه اثار وظایف ومهارتها با وظایف بیشتر ازبین  بعضی از روشهای دیگر نظیر مجاز دانستن افراد به اختیار جهت نقشهایشان می باشد.در واقع ترکیب بهینه موثر به گروه برای تخصیص وظایف کارا ،نزدیک شدن نقشها وکارمشارکتی اجازه می دهد.اگرچه این تحقیق همیشه دلالتی برای ازمایش خودرهبری ذاتی نداشته است انرا به عنوان تهیه راهنما برای ارزیابی اثرات ویژگیهای مختلف اعضا گروه بر تیم خودرهبر بزرگ میداند. یک متغیر ترکیبی بظاهر قاطع  برای اثربخشی خودرهبری در سطح گروه توانائی ذهنی عمومی است(GMA).GMAبرای گروه خودرهبر مفید می باشد بدلیلاینکه توانایی حل مسائل پیچیده ومختلف را بطور مستقل را  راهبری مینماید.اگرچه داده ها شامل مطالعات  گروهها با درجات متغیری از خود رهبری است.سه فرا تحلیلی ارتباط بین سطوح بالای GMA  وعملکردرا پشتیبانی می نماید.پیش از این باریک(1998) دریافت که سطوح متوسط بالای GMA مطابقت مثبتی با گروههای خودرهبری برای قابلیت کار مشارکتی را دارد.دوین و فیلیپس(2001)وبل(2007)همچنین هردو فرا تحلیلی نشان دادند که گروهها می توانند بعضی اوقات ان اندازه خوب باشند که تیم شامل حداقل یک عضو با هوش بالا باشد. فرا تحلیلی بل (2007)در یافت سطوح متوسط بالاتر هوشیاری عملکرد گروه را پیش بینی می نمایدهمفری(2007)بعدا پیشنهاد کرد که متغیر هوشیاری را حداقل نمایندهمانطور که باید منجر به توافق اعضا جهت اهداف بزرگ وکاهش تعارضها شوند.تحقیقات بعدی نشان داد که این برای انتخاب سطوح موفقیت بالای گروه وحداقل کردن تغییرات مفید می باشددر اثر تحت عنوان "سیب بد"که به تنهائی می تواند موفقیت یک گروه را تحلیل ببرد.باریک(1998)همچنین دریافت که یک عضو ناموافق گروه می تواند ارتباط بین گروه وحیات گروه را خراب نماید.همینطور بخاطر گروههای بزرگ خودرهبری لازم است وظایف داخلی خودرا سازماندهی نمایندتا انها منافع گروه را با انتخاب افرادی که دارای خوداگاهی بالاترو توافق پذیری کم و حداقل کردن متغیر این اثار هستند فراهم اورد.یک نتیجه گیری متفاوتی اما با رعایت ویرایش بالاتری اتفاق می افتد.باری استوارت(1997) نشان دادند که داشتن علاقه بیشتر در یک گروه مسئله برانگیز می شود برای اینکه بعضی نقشها ،نقشهای رهبری ویژه به درجه بالائی از انرژی ومثبت بودن داردکه بطور ایدهال برای دوستی زیاد مناسب است. جائیکه تقلا وتعارض قدرت اشکار می شودهنوز گروهی با مقدار زیادی از علاقه مندی و بدون شکل رسمی رهبری گروه را می پرورانند.همینطور گروههای بزرگ خودرهبری ممکن است وقتی اختلاف در علاقمندی است بیشتر موثر باشند بدلیل اینکه بهنقشهای رهبری وپیروان جهت تکمیل کردن اجازه می دهد. مشخصات وظیفه اثر تعدادی از ورودیهای گروه وفرایندبه وظایف گروه وابسته است. به نظر می رسدتعدیل اثر ویژگیهای وظایف برای خودرهبری نگاه داشته می شود.استیوارت-بریک(2009)دریافتند که خودرهبری گروهیباکارایی بالاتربرای گروهها اولیه بکار گرفته شده در وظایف فراگیر به عنوان متعارض با وظایف رفتاری یاوری میشود.لیدن-واین(1997)قبلا  نشان دادند که افزایش کنترل بیشتر نتیجه تصمیمات گروه در کارایی بالا تنها برای مشخصات گروههائی با وابستگی زیاد می باشد.لانگفرد(2005)این یافته را در سطح گروه خودمختاری جهت تاثیر مثبت عملکرد گروه که تنها تحت شرایط وابستگی متقابل وظایف  میباشد تکرار کرد.همینطور گروه خودرهبر وقتی بیشتریناثربخشی رادارد که گروهها باید فعالیتهای وظیفه ایشان را به منظور اینکه وظایف خلاق وپیچیده ای  را انجام بدهندهماهنگ نمایند شناخت گروه مشخصات داخلی که از تعاملات گروه پدیدار می شوند بر خودرهبری تاثیر می گذارد.یک مشخصه غالب اثر گذار خودرهبری شناخت جمعی است که چطور اطلاعات در گروه بطور جمعی پردازشمی شود.برای مثال تحقیق برروی مدلهای به اشتراک گذاشته ذهنی  ،فهم مربوط به دانش باشتراک گذاشته شده اعضا در گروه را نشان داده است که گروهها بهتر عمل می نمایند ووقتی همگرائی در اعضاوجود داردمدلهای ذهنی وظایف کاری وکار گروهی را لحاظ می نمایند.اگرچه صراحت فرا تحلیلی در بارهاثر مدلهای ذهنی باشتراک گذاشته شده برای گروههای متفاوتی در خودرهبری مورد حمایت قرارداد.دروسکت وپسکوسولیدو (2002) بخاطر اینکه تلاشهای هماهنگ شده داخل گروه بیشتر ازتوسط رهبر هرمی رسمی است، مدلهای ذهنی باشتراک گذاشته شده اهمیت ویژه ای برای گروههای بزرگ خودرهبری دارند،مجادله می نمایند. بیشتر مدلهای ذهنی باشتراک گذاشته شده  بسهولت با مشکل وتغییر موقعیت وظیفه تطبیق یافته که اغلب توسط گروهها ی بزرگ در سطح خودرهبری مواجه می شود.اما دروسکت وپسکوسولیدو همچنین متوجه شدند که مدلهای ذهنی د رخودراهبری گروهها کارامد هستند  تنها اگر فرهنگ سازمانی  از خودکنترلی گروه حمایت نماید. رویکرد دیگر به شناخت جمعی سیستمهای ذهن پیش برنده است که توزیع اعضا گروه رافرا می گیرد".دانش واحد بخوبی اگاهی جمعی است از جائیکه دانش واحد در گروه جمع می شود".مشابه با مدلهای ذهنی باشتراک گذاشته شده سیستمهای خاطره پیش برنده اهمیت ویژه ای برای خودرهبری در سطح گروه هستند بخاطر اینکه دانش واطلاعات می بایستی همگرا شده در داخل گروه بیشتر از توسط یک رهبر هرمی انجام شود.اگاهی جمعی از اینکه  می داند چه مجاز هستتایک گروه ارتباط بازی داشته باشند،وظایف همگرا شود ومطابق عدم اطمینها باشد.فایده سیستمهای ذهن پیش برنده برای گروههای خودرهبری بزرگ توسط اوستین (2003)نشان داده شد،کسی که نشان داد سیستمهای خاطره پیش برنده با ارزیابی کارایی بالاترگروه توسط مدیران بیرونی بخوبی اعضاگروه توسط خودشان مرتبط می باشد. چسبندگی محققان همچنین چسبندگی را به عنوان درجه ای که اعضا جذب گروه می شوندوسطح تعهد وظیفه در گروه وهمینطور مشخصه دیگر گروه که خود رهبری راتسهیل می نمایدتعریف کردند. راهی که چسبندگی نفوذ می کند خودرهبری هست که باعث بالارفتن اثربخشی پاداشهای اجتماعی وتنبیهات شرطی هست که توسط اعضا بیان می شود.اثر اداری پاداشها وتنبیهات به گروه به تقویت گروه منجر می شود.برا یمثال بارکر (1993) مشاهده کرد گروههای خودرهبری بزرگ کنترل بیشتری بر اعضا نسبت به گروههای سنتی دارند وبخاطر اینکه اعضا گروه کنترل بیشتری بر پایداری اجتماعی اعضا گروه شریکشان دارند. انهائیکه استانداردهای عملکرد گروه را می پذیرند وباعث می شود "حس بخشی از گروه "را داشته باشندهنگامی که اعضا منحرف "با مجرمیت  وفشارفردی"تنبیه می شوندتا منطبق گردند. گروههای مبتنی بر پاداشهای اجتماعی به جمع اجازه می دهد هنجارهای خودرا را تقویت نماید.بعلاوه چسبندگی می تواند انگیزه جمعی را پرورش بدهد که بداخل گروه عملکرد بزرگ منتقل شود.نهایتا اعضا گروه های چسبنده بیشتر برای استاندارد کردن داخلی گروه مستعد هستند و سطح بالای هویت های اجتماعی را با گروه دارند.چسبندگی گروه همچنین بواسطه فرایندهای هماهنگی،کنترل ،خود تقویتی وتعیین هویت اجتماعی بر خودرهبری گروه اثر دارد. تعارض تعارض یک متغیر مرتبط با خودرهبری گروه هست.اهمیت ان در این است که تعارض در گروهها مانع می شود یا بطور موثر به دلیلحدسهای واضح فراتحلیلی گروههای میانی با درجات متغیر خودرهبری بازحل می نماید،وظیفه ورابطه متعارض اغلب رضایت اعضا گروه  وعملکرد گروه رابطه خیلی منفی دارد .مدیریت موثر تعارض برای گروهها با درجه بالائی از خودکنترلی بویژه مهم هست زیرا تعارض توسط اعضا گروه بیشتر از سرپرستان سنتیباز حل می شود. برای مثال لانگفورد (2007) دریافت که تعارض گروه به اعتماد داخلی گروه کمک نمود وتعارض متمایل به کنار گذاشتن خود مختاری گروه ووابسته دانستن وظیفه به یکدیگر داشت.هنوز یک فایده از تعارض ممکن است این باشد که به گروهها  با درجه بالائی از بی قیدی تصمیم اجازه می دهد تا تصمیم گیری نمایدکه انها متعهد هستند. در واقع جن ومانیکس (2001) در یافتند که کارائی بالای گروههای خودرهبری سطوحاصلاح شده ای از تعارض وظیفه تعامل میانی گروه را ازمایش می کند.وقتی که نیاز برای رسیدن به اجماع مهم  وحیاتی است ولی سطوح پایین تعارض در مراحل بالاتر توسعه گروه است.در این حالت تعارض وظیفه که بطور موثری بازحل شدممکن است خودرهبری را بخاطر اینکه خودتقویتی وخود هدفی در قسمتهائی از گروه تشویق مینمایدراهنمائی نماید.در یک مطالعه  کیفی از 57گروه بزرگ در خودرهبری توسط بهفر اشکار نمود که موفقیتهای عمده گروههای متعارض را بااستفاده از شیوه غیر احساسی،مباحث محرک حقیقی که به اعضا گروه کمک می نماید بفهمند چرا گروه برای تصمیمات قاطع باجماع میرسند،حل می نماید.بیشتر گروههای موفق قادر بوند تعارضات را پیش بینی کنند ومراحلی را برای بازحل سریع مباحث داشته باشند.گروههای موفق از طرف دیگر تعارضات را باز حل نمودند یا از تسلیم شدن به نفوذ عضو یا بوسیله توقف بحث بخاطر اینکه انها از مجادله خسته بودندمشابه ان الپر وتی یوسولد ولاو( 1998-2002) دریافتند گروههای با درجه بالائی از اهداف مشارکتی که دیدگاههای متعارض را بحث می نمایند نسبت به گروههای با اهداف رقابتی که  متعاقبا منجر به تصمیمات کیفی وعملکرد بالاتر گروه می گردندبیشتر محافظه کارتر وباز هستند. همینطوربطور صریح می توان حدس زد، وقتی تعارض حل نمی شودیا تعارض که بطور موثر بازحل نمیشود ممکن است برای گروه خودرهبر زیان اور باشد تعارضی که بطور موثری بحث شده است ممکن است خودرهبری را افزایش  وبدینوسیله مفید برای کارکرد گروه باشد. خلاصه وخطوط راهنما خلاصه ای از بازخوانی نیروهای تعیین شده در جدول 2 ارائه شده است.تحقیق سطح فردی بر  تشخیص متمرکز شده است و اخیرا فرایندهائی انگیزشی بیشتربرای افراد انجام می گیرد.خودرهبری با استفاده از الگوهای تفکر مثبت واصلهیجان تسهیل می گردد.در مقابل تحقیق در سطح گروه بر مواد خامکه برای گروه داخلی هستند متمرکز می باشد.همانند تعامل داخلی گروه که در میان اعضا گروه وجود د ارد.خودرهبری در سطح گروه با داشتن یک گروه مرکب از افرادی با ویژگیهای منفعتی وتوسط تعاملات داخلی که بطور موثری هماهنگ می باشد تسهیل می گردد. تمرکز بر ترکیب اعضادر سطح گروه زمینه ای را که تحقیق کمی بدان در سطح فردی توجه نموده است را بزرگ کرده است.روش فردی برتوجه ذاتی بر خلاقیت مداخله اموزشی تمرکز نموده است و توجه کمی به مواد خام یا تمایلات طبیعی افراد میشود.دانسته ها در مورد ویژگیهای افراد موثری که خودراهبر هستند کم می باشد.یک استثنا توسط استوارت  ،کارسون وکرادی (1996)مطالعه شدکه دریافتندهوشیاری کارکنان بزرگ به منافع نسبت به اموزش مداخله خودرهبری کمتر است زیرا انها معمولا به بسیاری از فعالیتهای خودرهبری متعهد می باشند.کارکنان با وجدان  که بر رسیدن به هدف تاکید دارد می بایستی اغلب تمرینی از خودرهبری داشته باشند.با وجود این تحقیقات کمی در باره سطح افراد برای تعیین اثار فردی و مشخصاتی که خودرهبری را تسهیل می نماید انجام شده است. حوزه دیگر ی که تحقیق سطح گروه می تواند تلاشهای اینده رادر سطح فردی راهنمائی نماید افزایش تاکید بر مشخصات وظیفه است.گروه خودرهبر نشان داده است که بیشتر منفعتی هستند ،هنگامی که وظایف خلاقانه است.اگرچه مطالعات تجربی تفاوت وظیفه در سطح فردی را بطور ویژة مورد ازمایش قرارنداده است،به نظر می رسد که اثر نوع وظیفه می بایستی عمومی باشد.خودتنظیمی که مستلزم بازنگری استانداردهای کنترل هستند بطور نظری منفعت بیشتری برای تنظیمات است که لازم است افراد مشارکت داشته باشند.در واقع وظایف کاری که بیشتر پاداشهای طبیعی را پیشنهاد کرد در هردو سطح بیشترین قابلیت هدایت برای خودرهبری است. تحقیق در سطح گروه اهمیت مدل ذهنی باشتراک گذاشته شده را موجب گردید.مدل ذهنی باشتراک گذاشته شده میبایستی اهمیت ویژه ای برای ترکیب افرادخودراهبری باشد.داشتن یک هدف مشترک ویک فهم روشن  از اینکه چه مسئولیتهای برای هماهنگی اعضا گروه ضروری است،وقتی که هیچ شکل رسمی رهبری وجود ندارد.استراتژی های خودرهبری نظیر خود گفتگوئی ،تصور ذهنی ،اعتقادات و مفروضات والگوهای فکری می تواند برای گفتگو میان اعضا گروه بکار گرفت تا به چارچوبی از رویدادهای مثبت کمک نماید و احساس تعلق  وتعهد به گروه  گسترش نماید.چنین احساساتی از شمول برای انگیزش خودرهبری بحرانی هستند تا اهدافشان رابا اهداف ومقاصد اجتماعات بزرگتریکپارچه نمایند،ساختن یک مدل ذهنی باشتراک گذاشته شده شرط لازم برای یک گروه خودرهبر واقعی است. تعامل  بین اعضا وحالتهای ظهور یافته نظیر چسبندگی یافته شدهکه اهمیت ویژه ورودیها برای خودرهبری در سطح گروه می باشد. تعاملات مثبت سطح گروه مثبت ممکن است برای در بعضی نمونه ها مضر باشد. برای مثال نمونه جانیز(1983)از گروه فکر مبتنی است بر فرضی که گروههائی که بنظر تعاملات مثبتی دارنداناندازه چسبنده هستند که ممکن است در گیر در فرایندهای غیر کارکردی شوند.هرچند این احتمال ممکن است،نک ومانز (1994-1995) مفهوم گروه فکر را به عنوان جایگزین نتیجه مثبت فرایندهای گروه ارائه نمودند.گروه های فکری متفاوت از دسته فکری هستند در انچه که تشویق می نماید به بیان ایده ها ،بازشناسائیاعضا ،یکی شدن،بحث ومجادله جمعی،وبحث اخلاقیات ونتایج اخلاقیات . این روشهای رقابتی این تصور را ایجاد می کند که تحقیقات بیشتری مورد نیاز است تا تعیین نماید اگر مقدار زیادی تعامل داخلی مثبت وچسبندگی می تواند یک مسئولیت باشد. پیشرفتهائی در حوزه های تنظیم هیجانات اغاز شده است تا روش روانشناسی ماوراشناخت را برای در برکردن عکسالعملهایگسترش بدهد.این کار سطح خروجی از پیشرفت در سطح فردی را مهیاکرده است.مفاهیم موثری در سطح گروه مطرح شده است در حقیقت فرایندهای هیجانی ممکن است اهمیت ویژه ای در گروهها ذاشته باشند ،همانند اثر می تواند درسطح اعضا واگیردار باشد که در ان اعضا گروه تمایل دارند حالت هیجانی را باشتراک بیشتر بگذارند.این باعث می شود که گروهها فرهنگ موثری که پاسخهای هیجانی را منعکس می نمایند،توسعه بدهند. بطور مشابهاین اثر در گروههای بدون یک رهبر بیرونی برای تهیه نه تنها یک حمایتارتباطی بلکه چارچوبی در زمینه گروه در یک موقعیت مثبت باشدبزرگ نشان داده می شود.ابلا به اتصال  به خودرهبری همینطور نشان میدهد راهی که تحقیق در سطح فردی می تواند به سطح گروهی گسترش نماید هدایت می نماید..                                   نیروهای داخلی سطح خودرهبری فردی وگروهی(جدول2) خلاصه  تحقیق مثالهائی  از مطالعات عامل   افرادی که وظایفشان با پاداشهای طبیعی محاط شده است بیشتر خودرهبر وبیشتر در تکمیل وظیفه پست هستنداموزش می تواند افراد را کمک نماید تا یاد بگیرندچطور پاداشهای طبیعی در کارشان ایجاد نمایند   کانجی ودسی(2005) سیبنت،کرانتوکرایمر(1999) استوارت کارسونوکاردی(1960)   سطح فردی 1)     پاداشهای طبیعی فکر خودرهبری معانی است برای افراد تا افکار متمایلاشان والگوهایشان را مدیریت نمایندافرادی که تمرین ساختار خودگفتگوی را می نمایند کنترل بیشتر کارشان رادارند،خودکارائی بیشتری دارندوبه عملکرد بالائی میرسند سلیگمن وشوامن(1986)مانز،ادسیتکامپلوماتیسون-هانس(1988) نک ومانز(1996) 2)     خودرهبری فکری تنظیم هیجان شکلی از خودرهبری است که خوب بودن واثربخشی فرد را باعث می گردد.شبیه خودرهبری استراتژی ها می تواند برای تمرین خودنفوذی بیشتر هیجان بکارگرفته شود. کوتی(2005) گراس(1998) 3)     تنظیم هیجان بعضی افراد تمایل به خودرهبری دارند.بویژه افرادی باهوشیاری زیاد بیشتر از افراد با هوشیاری کم جلب رفتار خودرهبری می گردند استوارت(1996) 4)     شخصیتی خودرهبری راهنما ئی می نماید وقتی مهارتهای درست مرتب باشند بویژه مبتنی بر اعضا گروه،توانائی شخصیتی،نمایش داده می شوند بل(2007) استوارت(2006) سطح گروه 1)     ترکیب گروه سطح بالائی از قابلیت شناختی به گروه اجلزه می دهد که با تغییرات موقعیتیوکارائی مسائل پیچیده را حل نماید. باریک،استوارت،نیوبرتومونت(1998) 1-1)         قابلیت شناختی سطوح بالائی از هوشیاری وسازگاری(وقتی حداقل تغییرات در این اثار باشد)اهداف توافق را افزایش وتعارض را کاهش می دهد. باری واستوارت(1997) هامفری وهولنبک،مکایروهگن(2007) 1-2)    شخصیتی خودرهبری برای گروههای وابسته زیاد ووظیفه که مفهومی هستند(رفتاری) موثرتر است نسبت به گروههائی که عملیاتی هستند(عملیاتی میانی) لانگفرد(2005) استوارت وباریک((2000) اول بین وگرین(1998) 2)     ویژگیهای وظیفه فهم مشترکی از وظیفه گروه،لوازم،تعاملاتوویژگیهاطرحریزی وهماهنگی  اثر گروهها را بخوبی روابط بین اعضا بهبود میدهد ماتیو،هفنر،گودوین،سالاسوکانن باورز(2000) 3)     مدلهای ذهنی باشتراک گذاشته شده چسبندگی باعث میشود گروهها بیشتر توسط راهبری موثر پاداشهای اجتماعی وتنبیهات موقتی توسط اعضا گروه خودتقویتی شوند. همچنین انگیزه جمعی را در گروه راهبری می نماید. نهایتا سطح بهره وری را در شبکه های گروهی که اعضا ان بطور وسیعی خودرهبری را تمرین می نمایند ارتقا می بخشد. بارکر(1993) اسپریتزر،کوهنولدفورد(1999)میلیکین،هوم ومانز(در نشریه) 4)     چسبندگی تعارض گروه می تواندخودرهبری را تحلیل ببرد اگر ترک تنمایدغیر بازحل یا اگر بازحل نماید بی اثرمی شود.اما کارائی تعارض را حل می نماید(مدیریت تعارض جمعی)به گروهها اجازه می دهد تا برای انچه که انها متعهد هستندتصمیم گیری نمایند وخود تقویتی وتنظیم خود هدفی را تشویق می نماید بهفر،پترسون،مانیکس(وتروشیم(2008) لانگفرد(2007)پاولسونفواجیومانز(2009) 5)     تعارض     نیروهای بیرونی سطح فردی نیروهای بیرونی بر خودرهبری فردی اثر می گذارد.نیروهای عمده شامل اموزش خودرهبری،تقویت رهبری،رهبری مشارکت داده شدهونفوذهای فرهنگی اموزش اموزش  افزایش استفاده از استراتژی های خودرهبری وعملکرد نهائی را نشان داده است.اما تاثیر اموزش عمومی نیست.همانطور  که قبلا توضیح داده شد استوارت دریافت افراد بدون تمایل به سمت کنترل داخلی ،بویژه افرادی با هوشیاری کم از اموزش خودرهبری ،از افرادی با متعهد به درجه بالائی از کنترل داخلی هستندمنفعت بیشتری دارند.ادن واویرام اثر مشابهی را برای اموزش دریافتند اثر مشابه اموزش رفتاری روی خود کارائی در افراد با سطوح پایینی از خودکارائی ومنافع بیشتر از اموزشاست.شواهد موجود همینطور از کارائی اموزش برای خودرهبری حمایت می نماید،ولی همچنین حدس می زند که نیروی بیرونی با شخصیت داخلی تعامل دارد. رهبری همانطور که قبلا یاداوری شد بنظر میرسد بحث در مورد نقش رهبر بیرونی مطرح شده که بطور اساسی مفهوم خودرهبری رابه عنوان جایگزینی برای رهبری رسمی می نمایدسخت باشد.اما رهبری اغلب مولفه ضروری  برای تسهیل خودرهبری به درجه ای است که کارکنان را تقویت می نماید و اجازه بدهد تا ازمایش اثر بیشتری در فرایندهای کاریشان ایجاد نماید.همینطور بیشتر رویکردهای رهبری اخیر بر نیاز رهبران تاکید می نماید تا کارکنان را در راهبری خودشان یاوری نماید.برای مثال رسی – کویل .راین  در مورد رهبری بحث کردند که خود اجباری را حمایت می نماید(حس انتخاب در اغاز و تنظیم فعالیتهایشان)که در بیشتر طرز تلقی ها بربخشی از کارکنان نتیجه مثبتی داشت.تبدیل رهبری به عنوان روشی برای توسعه کارکنان پیشنهاد شد که باعث افزایش مشارکت کارکنان وقدرتمندی انها می شود . حوزه مشخص تری که مرتبط می کند ،اثر رهبری را بر خود رهبری الگوی رهبری قدرتمند شده می باشد،که مستلزم عبور اثر خودرهبری بر پیروان به عنوان قسمتی از فرایندهای رهبری است.رهبر قدرت  بالقوه ای دارندتا ایجاد نماید انچه کوکس،پیرس،وسیمز به عنوان "نیرومندتر ،منعطفو فراساختاررهبر پویا" .کاردراین حوزه که با اساس نظری اکادمیک ارتباط داده سده برای قدرتمند کردن کارگران است ،با استنباطهای عمده برای توسعه نفوذ وتمرینی از خودرهبری فردی در زمینه های کاری همراه با وبدون گروهها می باشد.این کار بطور تجربی در متغیرهای مطالعاتی توسعه داده شد و به یک رویکرد   رهبری که پیروان را برای خودرهبری قدرتمند می نماید مرتبط می نماید. بر طبق نظر مانز وسیمز (1987) بااین رویکرد رهبری پیروان نه تنها در فرایند مدیریت شرکت می کنند بلکه با درجه عمده ای خودشان رهبر میشوند.ساختمان کاری مانز-سیمز- پیرس (20039 سه نمونه را تحلیل نمودندو دریافتند که رهبری قدرتمند یک نوع مجزا از رهبری می باشد که به عنوان قسمتی از چها رعامل الگوئی مبتنی بر چهار الگوی کهن الگو که بطور اساسی توسط مانز وسیمز (1991-2001)پیشنهاد شده است . بعدها پیرس وسیمز 2002ز و پیرز-بو وعلوی 2004 در یافتند یک ارتباط مثبتی بین رهبر قدرتمند وعملکرد مرتبط می باشدکه شامل حل مسائل کیفی واثر بخشی بالای گروه است.همچنین اندازه گیری رهبری قدرتمند اثرات بیشتریبر رفتار فردی وگروهی را مورد حمایت قرار داده اند. همچنین رابطه دقیق رهبر قدرتمند  الگوی رهبری مشارکتی است ومتضمن تعامل پویا فرایند نفوذ میان اعضا گروه را راهبری می کند که همدیگر  را در رسیدن به اهداف سازمان کمک می نماید.رهبری باشتراک گذاشته شده افراد کارکنان را ملزم می نماید که رهبری خودشان را به مرحله جلوتر انجام دهند تا پیشنهاد بدهند رهبری را برای دیگران یا رهبری خودشان را به مرحله عقب واجازه میدهد به دیگران تا رهبر شوندکه بسته به ضروریات کار وموقعیتها می باشد.همینطور رهبری باشتراک گذاشته شده شایدبیشتر از هر روشی نظری ،خودرهبری را به اثارگروهها ی کاری متصل می نماید.اعضا گروه متفاوت باید خودشان خودرهبری نمایند تا رهبری را از طریق راههای مختلف در زمانهای مختلف به عنوان موقعیت کیفی اشکار ضروردر رشته کاری گروهازمایش نمایند. متغیر مطالعه رهبری باشتراک گذاشته شده در میان اعضا گروه فرد خودراهبررا پشتیبانی می نماید. همانطوریکه داشتن قدرت بر عملکرد جمعی افراد در زمینه گروه اثر دارد،ونظریه اخیر حدس میزندکه ممکن این همچنین به جلوگیری از تباهی اجرائی کمک نماید فرهنگ ملی عامل نفوذ بیرونی دیگر بر خودرهبری فرهنگ ملی است. ادلر(1997) نشان داد که ، علیرغم افزایش تحقیق بیشتردر سالهای گذشته روی فرهنگ ورهبری،هیچ نظریه عمومی خودرهبری که در میان فرهنگهای ملی بکار گرفته شود وجود ندارد.بویژه که بازخوانی خودرهبری تقریبا هیچ توجهی به ارتباط این فرهنگهای ملی نکرده است . یک استثنا تلاشی اولیه برا ی گسترش مقیاسهای خودرهبری زمینه چینی بود.بعلاوه الوس –لولاسمانز-ماتسی پورا تویا ساکیوکی(2006)اجزا خودرهبری مورد استفاده ساختار فرهنگی هافستد را ازمایش کردند. انها نتیجه گرفتند که تفاوت زیاد قدرت در یک فرهنگ ارزش سمبلیک وظایف را بالا می برد ومتناظرا فرایندهای خودرهبری را می پوشاننددر حالیکه اجتناب ،عدم اطمینان بزرگ ،اهمیت غیر عقلانی و فرایندهای فکر ادراکی را بزرگ نشان می دهد. سطح گروه رهبری بیرونی و عملکرد سیستم  ارزشیابی ،پاداش  بیشترین عاملهای بیرونی ازمایش شده در سطح گروه می باشند. دیگر عوامل  اثر گذار خودرهبری گروه نظیر ساختا ر سازمانی  وفرهنگ ملی در درجات پایین تر ی ازمایش گردیدند. رهبری بیرونی اندیشمندان عموما موافق هستند که موفقیتهای گروه خودرهبری به فعالیتهای رهبر بیرونی بستگی داردکه گروه به او گزارش می دهد.الزامات رهبران بیرونی گروههای بزرگ بطور عمده با سرپرستان سنتی در گروههائی که اختیارات غائی برای تصمیم گیری را در بر دارد،متفاوت است.همینطور نخستین نقش سرپرست بیرونی عبارت است از:الف) حمایت از موفقیتهای گروه با تسهیل نمودن خودرهبری گروه ب) کمک به گروه برای تعامل موثر با محیط . همچنین ما ممکن است توجه نمائیم که رهبران معمولا در گروههایی پذیرفته شوند که هیچ نقش رسمی مقرر نگردیده است. القا کردن اینکه یک فرد نقش رهبری را پر می کند در واقع نفوذ گروه خودرهبررا  انجام می دهد ،حتی وقتی که فردفاقد موقعیت قدرت رسمی است. مطابق با نظر مانز وسیمز(1987) اولین نقش یک رهبر بیرونی هدایت نمودن کارگران به رهبری کردن خودشان استدر رسیدگی های گروههای خودرهبر در قسمتهای کوچک کارخانه ،مانز وسیمز دریافتند که بیشتر رهبران موثر گروههایشان را برای داشتن انتظارات بزرگ برای عملکرد وانگیزه داشتن برای خودتقویتی تشویق می نمایند تا باخودپایشی وخودارزشیابی عملکردشان سازگار باشد.رهبران موثر بیرونی حمایت بویژه بیشتری جهت کنترل داخلی  مهیا می نمایند با تشویق گروهها به اینکه خود مشاهده گر وخود ارزیابی وخود تقویتی باشند.مشابهتا واگر من دریافت که گروهها سطوح بالاتری از خودرهبری رادارند هنگامی که رهبران پاداشهائی برای رفتارهای خودرهبری تهیه می نمایندونشانه ایبه گروهها که انها نخستین مسئول مدیریت کار گروهشان هستندو مشاوره راه حل مسائل راتهیه می نمایند. برعکس تعیین مسائل گروه ومداخله برای تصحیح انها بطور منفی باخودرهبری گروه مرتبط میشود. اما مورگسون نشان داد (2005) که درانجاممکن است موقعیتهائی باشد کهتوسط رهبران بیرونی تضمین شده استبصورت مربی گری فعال هستند..اودریافت که در مقابل شکست  رویدادها در محیط گروه ها ،گروهها  از مربی گری مداخله گریها ی رهبرمنفعت می برند.اماتحت شرایط دیگری با ایجاد وابستگی به رهبر نسبت به لزوم گروههائی که خودشان برای مالکیت وبازحل مسائل از میان فرایندهای داخلی اقدام نمایند،مداخلات فعالیتهای مربی گری ها می تواندخود رهبریبلند مدت گردد. به عبارت دیگر رهبران بیرونی به گروهها برای تعامل موثری با محیط کمک می نمایند،دراسکت وویلر (2993) با استفاده از داده های کیفی در بر گیرنده 300 گروه مدیریت شده تولیدی ورهبران بیرونی ،یک مدل مرزبندی شده که رهبران بیرونی موثر به عنوان یک حلقه متصل به گروههای داخلی وبیرونی سازمان بکار می گیرندگسترش داد.رهبران موثر بیرونیاز موقعیتهایشان برای در یافت امتیاز از گروههایشان با استفاده از ساختار جامعه ومرکز سیاسی با احزاب بیرونی و اطلاعات لازم پیشاهنگ خودشان استفاده می نمایند. رهبران به نوبت این منابع واطلاعات مورد نیاز را به گروههایشان برای خودرهبری ارائه می دهند. مشابهتا ماتیو،گیسلون،ورادی (2006) دریافتند که اعضائی که رهبریشان رابه عنوان ایجاد کننده نیاز مشاهده کردند به سطوح بالاتر خودرهبری گزارش می دهند. نظامهای پاداش اشکار است  که خودرهبری سطح گروه می تواند توسط سیستمهای ارزشیابی عملکرد /پاداش یک سازمان موثر باشد. همانند رهبر خارجی ان  همچنین ممکن است دشوار باشدتابحث نمایداستراتژی های بیرونی پاداش در زمینه خودرهبری ارائه شده باتاکیدات سنگینی  بر پاداشهای ذاتی به عنوان محرکهای رفتار خودرهبر باشد.با وجوداین الزام بزرگرویکرد مدیریتی توسط لاویر وگروهش مورد حمایت قرار گرفت.(1986) بویژه پرداخت برای عملکرد تعیین شد(PFP) به عنوان یک منبع انسانی ازمایش شده کلیدی از میان انچه که کارکنان می توانند احساسی بزرگ تر از کنترل کارخودشان داشته باشند.این به دلیل نتایج مبتنی بر پرداخت ساختارهای کارگران اتفاق می افتد وانگیزه ای برای اینکه خودرهبر شوند وسپس در فعالیتهایشان بهبود وافزایش بهره وری وحل مسئله،به عمل اورند.گروه مبتنی بر PFP در جائیکه پاداشهای افراد بطور مستقیم با مقادیر بهرهوری گروه گره می خوردطرحریزی می شود که اغلب حدس زده می شود که بیشترین ساختار پاداش موثر برای سطح گروه خودرهبری باشد.نظیر ساختارهای پاداش گروهی بحث شده تا منجر به انگیزه جمعی اعضا گروه ،بروز سطوح بالاتری از مشارکت کار گروهی ورسیدن بهتر مسیر داخلی با سطحی از کسب وکار واستراتژی منابع انسانیشامل الزامخودرهبرشود. اما اختلاط اشکاریدر شایستگی گروه مبتنی بر PFPبرای خودرهبری در سطح گروه مطرح می شود.کوک نشان داد که مادامیکه استقرار گروه مبتنی بر محرکها طرح می شود ،گروهها خودرهبری بطور مستقل بهره وری گروه را افزایش می دهند.بهره وری بطور اتفاقی افزایش نمی یابد تاهنگامی  که گروههای مبتنی بر محرکها ی گروههای خودرهبر به یکدیگر متصل  می باشند.مشابهتا شاو،گوپتاودلری(2001) دریافتند هنگامی که گروههای مبتنی بر محرک وازمایشات TQM با یکدیگر مورد استفاده قرار گرفته اند ،تنها یک هفتم بهرهوری در صنایع لوله سیمانی نشان داده شده است که بهبود یافته اند.اما درهمان زمان انها دریافتند که محرکهای مبتنی بر فرد وازمایشات TQMبطور منفی پنج هفتم شاخص های بهرهوری در مطالعات رادر بر می گرفته است.همینطوراگرچه محرک مبتنی بر گروه  ممکن نیست بطور عمومی  خودرهبری گروه را زیادتر نماید.گروه ساختار پاداش مبتنی برگروه  بطور مشابه  بیشتر از فرد مبتنی بر محرکها برای ساختار وخودرهبری در سطح گروه است. در مطالعه شبه تجربی توسط واگمان 1995 ،اودریافت که گروههای مبتنی بر نظامهای پاداش PFPوهنجارهای عملکرد گروه ،خوی وانگیزه کار داخلی بیشتری از گروههای با پرداخت بر مبنای عملکرد دارند.اگرچه این با الگوی محرکهای مبتنی بر ذاتی ها نسبت به گروههای خودرهبری متناقض بنظر می رسد.نتیجه واگمان می تواند بوسیله ادبیاتی بیزاری اجتماعی توصیف کند که حدس می زندپاداشهای مبتنی برگروه می توانند در حالت مسلط ازاد(مشمئز ،بطالت اجتماعی) نتیجه بدهد که در به همبستگی ،مشارکت وعملکرد گروهها اسیب می رساند. علاوه بر PFP سیستمهای ارزشیابی نظیر در رابطه خود رهبر گروه مورد ازمایش قرار می گیرند دراسکت وولف (1999)دریافتند گسترش رودروارزیابی ها در گروههای خودراهبری به سطوح بالاتر ارتباطات باز وچسبندگی وسطوح کمتری از بطالت یاری می رساند . کار اخیر بوسیله استوارت ،کورترایت وباریک (2010)برای گروهها ی بزرگتولیدی خودرهبری  نشان داد که ارزشیابی نظیر برای جوایز  سازمانی اختصاص داده شده مود استفاده قرار می گیرد(افزایش پرداخت وانعام) مشارکت به عملکرد سطح فردی در گروهها وعملکرد سطح گروه بالا ورایاثرات ارزیابی های نظیر توسعه یافته،بکار گرفته شد.اگر چه مجادلاتیوجود دارد که ارزیابی های نظیر می تواند برای کارکرد خود مختاری گروه زیان اور باشدشواهد حدس می زنند که ارزشیابی مشابهچه برای توسعه یااهداف اداری ،خودرهبری را افزایش می دهد. ساختارسازمانی /فرهنگ در عبارات ساختار سازمانی تاتا .پراساد (2004) دریافتند که تاثیرات خودرهبر ی گروه بر عملکرد گروه تحت سطوح کم تمرکز وصورتگرائی است،قویتر می باشد.اب وهوا بر خودرهبری اثر می گذارد. برای نمونه یک مطالعه توسط سیبرت ،سیلور وراندولف (2004) نشان داد که یک ابو هوای قدرتمند توصیف شده توسط اطلاعات باشتراک گذاشته شده ،استقلال و مسئولیت گروهبرعملکرد گروهها ی پروژه خودراهبری اثر می گذارد.به عبارتی فرهنگی مطالعات توسط اسپریتزر (1999) وکوهن(1996) نشان داد که الزامادرزمینه های سطح سازمانی،جائیکه کارگران در باره نتایج کار خود نظریاتی ارائه میدهند (فرایندها ،کیفیت،مشتری، عملکرد،رقبا،تغییرات سازمانی)وبه انان قدرت داده می شودتا تصمیمات امور مرتبط انجام شود ، منجر به خودرهبری بیشترسطح گروه و اثربخشی گروه هستند. فرهنگ ملی در یک سطح وسیعتر کیرکمن وشاپیرو(1997-2001) ازمایش کردندکه حتی، چطور ارزشهای فرهنگی نظیر جمع گرائی، فرد گرائی،به مقاومت کارکنان  به مفهوم خودرهبری گروهها کمک می نماید.انهادریافتند که افراد در فرهنگ جمعی در استقرار خودرهبری مقاومت کمتری نسبت به افراد در فرهنگ فردی انجام می دهندوبنابراین گروههای خودرهبری در فرهنگای جمعی بهره ورتر می باشند. خلاصه وخطوط راهنما تحقیق خلاصه ای از مفاهیم بازخوانی شده در جدول شماره سه نمایش داده شده است. خودرهبری بطور اشکار با رهبری بیرونی تعامل دارد.خودرهبری توسط رهبران بیرونی تسهیل می شود کسانی  که نهتنها به افراد وگروهها ازادی برای رهبری خودشان رااجازه می دهد، بلکه منابع وپشتیبانی را مهیا می نماید.همینطور خودرهبری نباید به عنوان جایگزینی کامل برای رهبری بیرونی دیده شود ولی بیشتر یک فرایند نفوذی است که بطور کامل وتوسط رهبری بیرونی تسهیل می شود.کمکی که خودرهبری موثر که از رهبران بیرونی می گیرد ازکمکهائی که با انجمنهای سنتی با یک فرمان وروش کنترل رهبریکمک بگیرد،متفاوت است.دراصل نقش رهبر از مدیرعامل ورئیس به عنوان مربی ویک پشتیبانی کننده کاتالیزور کنندهکه فعالیت می نمایندبدور است.اما مطالعات شبیه مورگسون (2005) نشان داد که انها ممکن است موقعیتهائی جهت تشویق خودرهبری باشندکه ممکن است بیشتر یا کمتر برای انجام دادن رهبران بیرونی موثر باشد.تحقیقات بیشتری لازم است انجام شود تا موقعیتهای را تعیین نماید ،جائیکه برای رهبران گروههای خودرهبری مقتضی است تا در موضوعات مربوط به گروههایشان مداخله نمایند.بیشتر تحقیق کمی در مورد اینکه چگونه  منابع رهبران غیررسمی  با رهبرغیر رسمی داخلی در خودرهبری ونتایج گروه تعامل نمایدانجام شده است. اگرچه مطالعات در سطح فرد تاثیر اموزش خودرهبری را نشان داده است، تحقیقات اموزش خودرهبری را در سطح گروه را ازمایش نکرده است.این به نظر شبیه حذفی بحرانی است وبصورت ذاتی ممکن است بوسیله گسترش چگونگی تسهیلات اموزش خودرهبری گروه حاصل شود.برای مثال اموزش فنی ضرورت دارد قبل از خودرهبری اتفاق بیا فتد. بیشتر ازان تحت شرایط خودرهبری گروه بزرگ اعضا گروه می بایستی با یکدیگر کارنمایند تا نقشها را تکمیل نمایندووظایف جاری سنتی را توسط رهبر رسمی اجرا نمایند وبرای انچه که انها ممکن نیست به عنوان شرط لازم مهارت داشته باشند.راههای بالقوه اموزش همینطور شامل اموزش مهارتهای تولید اعضا گروه است که به انها اجازه می دهد تجهیزات را نگهدارند ،مواد اولیه را بدست اورند وبودجه تهیه نمایند. همچنین اموزش گروه ممکن است برای بهبود تعامل بین اعضا گروه مفید باشد،بدینوسیله نیروهای داخلی نظیر مدلهای ذهنی مشارکت داده شده و گسترش یافته را بهبود بخشیده،باعث پیوستگی وخلق فرایندهای مدیریتی متعارض گردد.نهایتا اموزش گروه ممکن است بر مهارتهای گروه خودرهبر مستقیما متمرکز باشد،گروهها را جهت تهیه خودهدایتی وخود انگیزشی در سبک خود هماهنگی می باشد،اماده نماید. بکارگیری تحقیق گروه در سطح فردی نیازبهاینکه چطور افراد گروه به پاداشهای بیرونی پاسخ میدهند توسعه می دهد. خود پاداشی یک رفتار کلیدی است که توسط خودرهبری همراهی می شود.اما نظریه خودرهبری عموما موافق الگوی تنظیم داخلی است که می تواند حمایت بیرونیشود.  روش حدس می زند که پاداشهای افراد برای خودرهبری باید نه تنها اطلاعات خارجی بلکه رویه هائی که اهمیت خودرهبری را هدایت می نماید را تاکید ومهیانماید. روش متفاوتی حتی حدس می زند که پاداشهای بیرونی ممکن است باعث کاهش پاداشهای طبیعی وانگیزش ذاتی شوند که برای خودرهبری کلیدی باشد.تحقیق در سطح گروه یک پاسخ روشن به پرسش در مورد پاداشهای تهیه نشده، پاداشها در هردو سطح پیشنهادات توسعه مهارتها را در بر می گیرد. اخرین اثرتعریف شده در سطح فرد وگروه فرهنگ ملی است. در بیشتر تحقیقات موجود که در ایالات متحده انجام شده است یک فرهنگ فردی نسبی را نشان می دهد . کارزیادی مورد نیاز است تا وسعت انچه عموما برای فرهنگهای جمعی یافت می شود.تفاوتها در فاصله قدرت وعدم اطمینان اجنتناب ناپذیر ممکن است همچنین نقش بازی نماید.همچنین احتمالا دیده شده است که تاثیر فرهنگ ملی در سطح فردی وجمعی متفاوت است . در صورتیکه کارگرانی با قدرت کم  وفاصله فرهنگی ممکن است با یکدیگر راحت تر کار نمایند وهمدیگر را با وجود هدایت مستقیم توسط سرپرست بیرونی رهبری نمایند.این پیش نشانه ای از تحقیق چند سطحی است که در اینده گسترش می یابد.     جدول 3:نیروهای خارجی سطح فردی وگروهی خودرهبری خلاصه تحقیق نمونه های مطالعاتی عامل اموزش بطور عمومی منتج به افزایش استفاده از استراتژی خودرهبری وسپس اثر بخشی بیشتر فردی می شود،.اما ان اثر بزرگتری بر افراد بدون تمایل به سمت  خودرهبری دارد. فرانک وگرینگر(2000) فرانک ولاتام(1987) لاتام وفراین(1989) استوارت،کارسون وکاردی(1996) سطح فردی 1)     اموزش رویکرد تقویت وتسهیم رهبری به افراد اجازه می دهد خودرهبری  را در زمینه های کاری با ویا بدون گروه تمرین نمایند.نتیجه این رویکرد رسیدن  افراد وگروه به عملکرد بزرگتر می باشد اهیرنی،ماتیو وراپ(2005) مانز وسیمز(1987) پیرس وسیمز(2002) 2)     رهبری مادامیکه رفتار خودرهبری  مفهومی عمومی است فهمیده ودر فرهنگهای مختلف بکار گرفته می شود(فردگرایانه،جمعگرایانه ،فاصله قدرت) الوس، لوولاس ،مانز،ماتسیپورا،تویوساکی وکی(2006) نیوبرت ووو(2006) 3 فرهنگ ملی رهبران بیرونی گروه بوسیله تهیه مربی خودرهبری وتهیه منابع مورد نیاز از طبیعت خودرهبری را زیادتر می کنند. عمل مداخله توسط رهبر بیرونی می تواند بعضی اوقات خودرهبری را زیادتر وبعضی موافع مضر باشد. دوسکت وویلر(2003) ماتیو،گیلسون ورادی(2006) مورگسون(2005) مورگسون،درریووکارام(2010) واگمن(2001) سطح گروه 1)     رهبری خارجی گروه یافته  های مختلفی بر اثربخشی پرداخت بر مبنای گروه برای نظامهای عملکرد برای تسهیل خودرهبری گروهی واثربخشی  بدست امدهاست.نظامهای ارزشیابی  نظیری  استفاده می شود خواه برای اهداف توسعه ای یا اداری که عموما خودرهبری واثربخشی را تشویق می نماید. کوک(1994) شاو ،کوپتا ودیلری(2001) دروسکت وولف(1999) ارز،لپین والمز(2002) استوارت ،کورترایت وباریک(2010) 2)     نظامهای پاداش خودرهبری گروه اثر بیشتری بر سازمان  با فرهنگ پیچیده کارکنان زیاد وسطوح کمی از تمرکز   گرائی وصورتگرائی دارد. کوهن ،لدفورد واسپیتزر(1996) تاتا وپراساد(2004) 3)     ساختار/فرهنگ سازمانی کارگران در فرهنگ جمعی مقاومت کمتری از کارگران با فرهنگ فردی دارند.در نتیجه گروههای خودراهبر اثر بیشتری در فرهنگهای جمعی دارند. کرکمن وشاپیرو(2991) 4)     فرهنگ ملی         رویه های چند سطحی به همانصورتی که تحقیق خودرهبری در سطح هم  فردی وگروهی توسعه می یابد تعدادی سوال راجع به تاثیرات چند سطحی مطرح می شود. بیشتر این تاثیرات از کم توجهی تحقیقات بدست امده است وبنابراین راهکارهای بالقوه را نشان می دهد. اگرچه تعیین کلیه اثرات چند سطحی بالقوه ممکن نیست ما نمونه هایی راپیشنهاد می نمائیم از سطوحی که اطلاعی از روش چند سطحی را تهیه می نماید نشان بدهیم. ما چارچوبی برای این بحث در قالب سوالات اورده ایم چطور خودرهبری در سطح گروه بر خودرهبر در سطح فرد اثر دارد؟ لانگفرد(2000) دریافت روابط متضادی نظیر عدم چسبندگی گروه توسط خودرهبر بزرگتر در سطح گروه زیادتر می شود،ولی توسط خودرهبر در سطح فرد اسیب دید.تاثیرات متضادجاری در داخل گروه نفوذ می نماید.خودرهبری افراد بطور طبیعی مارشی است برای برخورد که بدانوسیله برای اثراتشان مشکل می شود تا انها هماهنگ باشند.در مقابل خودمختاری در سطح گروه،به گروه فرصتی می دهد تا  برای کار مشارکتی، حسی از مالکیت جمعی ایجاد می نماید. اثرات رقابتی خودرهبری فرد وگروه وظیفه بوسیه وظایف متقابل اصلاح می شود وازطریق همکاران پشتیبانی می شود.گروههای با یک یا دودرجه بالاتر از کنترل داخلی همچنین دریافتند،تا بصورت منفی به تعارضات بوسیله کاهش خودمختاری فردیپاسخ دهند.در چنین زمانی بوالسون،واجدیو مانز(2009)بر مبنای سه نمونه مطالعه گروههای خود در زمینه های جداگانه ای نتیجه گرفتند تعارض جمعی، پارادوکسی است که قادراست گروههای خودرهبری رابطور موثر موفق شوند.همینطور اگر چه هنوز  تحقیق  در این حوزه ضروری است، اشکار است که مقدار زیادی کنترل داخلی گروهها ممکن است مانع کنترل داخلی افراد در بعضی از موقعیتهای گروه شود.این تعدادی از مسائلی که می تواند در مطالعات اینده نشان داده شود را حدس می زند.اولین پرسش این است : ایا خودرهبری دریک سطح برای رضایت کارکنان  وبهره وری دارای اهمیت بیشتری از خودرهبری در سطح دیگر دارد؟دوم ایا تمرکز اولیه خودرهبری(شناخت ،رفتار ،محیط،محرکها) تفاوتهای سطوح متفاوت را تعیین می نماید؟ سوم ایا افراد با اثار شخصیتی مطمئن به اشکار کردن شخص خودرهبر حتی  اگر تیم خودرهبر بزرگ باشد تداوم می یابند؟اینها ودیگر حوزه ها یتحقیق راههای پیشنهادی در تحقیق چندسطحی اینده هستند. چطور خودرهبری در سطوح بزرگتربرخودرهبری در سطح فرد وگروه اثر می گذارد؟ از چند منظر مهم است که تصدیق شود که افراد وگروهها در سازمانهای بزرگتر محدودترند.میلیکین ،هوم ومانز (تحت فشار) دریافتند که خودرهبری برای افراد نه تنها بر عملکرد سطح گروه بلکه همچنین نظامهای چند گروهی تاثیر می گذارد.(گروههای وابسته ای از گروهها) .حلقه ای بین خودرهبری سطح فردی وبهره وری نظامهای چند گروهی که توسط همبستگی گروهی اصلاح می شوندیافته شد. اگر چه تحقیق کمی اثرات خودرهبری را در سطح بزرگترتوصیف کرده است این یک تصویر از منافع چند سطحی است. در سطح بخصوصی کهاثار سطح بزرگتر به صورت نظری مشخص شده است،ولی نه بصورت تجربی ،به میزان مورد نیاز، علائق سرپرستان وخودرهبری ازمایش شده است مانز وسیمز 2001 یک مدل که خودرهبری از میان فعالیتهای سرپرستان بیرونی تسهیل می گردد،پیشنهادی ارائه نمودند.بعضی فرا تحلیلی اشکار حدس میزندکه این شکل از رهبری در واقع برای بهبود عملکرد گروهها مفید است .اما تحقیق بطور عام ،تاثیرات رهبری چند سطحی را توصیف نکرده است.ایا تقویت کردن رهبری درسطح سازمان (CEO)درداخل خودرهبری در سطح فری وگروهی نفوذ می نماید؟کدامیک برای تشویق خودرهبری سطح فردی بیشتر کلیدی است؟رهبری یک رهبر بیرونی (سازمانی) یا یک رهبر داخلی(گروه) سرپرست یا رهبر؟اگر چه بعضی کارها در هر سطح از تجزیه وتحلیل ها انجام شده اند کار چند سطحی بیشتری مورد نیاز است تا نشان بدهد جطور خودرهبری در یک سطح بر سطوح دیگر خودرهبری اثر می گذارد. تصویر دیگری از اثار سطح بزرگتر ،تاثیر خودرهبری ساختارهای پاداش علائق می باشد.برمبنای نظریه ارزیابی شناخت که رفتارهای خودرهبری را درسطح فردی بحث کرد وپشتیبانی بیشتری بوسیله پاداشهای ذاتی نظیر حس شایستگی  ،خود کنترلی وهدف را نسبت به پاداشهای بیرونی نظیر ستایش ،اعتراف که اغلب از سرپرستان و رهبران سازمانی می ایند. اما نک ومانز (2010) تصدیق کردند که پاداشهای خارجی اتفاقی می توانند برای حمایت از استراتژی های خودرهبری موثر باشندوقتی که وظیفه داده شده فاقد ارزش ذاتی انگیزه ای است. همینطور در درجه ای،خودرهبری فردی نه تنها توسط پاداشهای فردی ذاتی خفظ می شود، بلکه سطحیمعین از پاداشهای سطح بزرگتر خارجی را دارد. تحقیق محدودی در مقابل استراتژی پاداشهای داخلی در گروههای خودرهبری انجام شده است. کاراخیر استیوارت (2010) حدس میزند وقتی پاداشهای سازمانی (افزایش پرداختها،تشویقها) کنترل شده هستند وبصورت داخلی توسط جفت افراد گروه به عنوان مخالف با سرپرست بیرونی گروه تعیین می گردد(عملکرد هم گروه وهم افراد را شامل می شود )این گروهها قویتر هستند.این مثالی است از چگونگی تصویر سازمان ،که چطور می توان خود رهبری هم در فرد وهم  گروه نفوذ نماید.البته کارهای زیادی نظیر ساختار سازمانی ،فرهنگ واستراتژی به شکل سازمانی ارتباط داده شده استکه نیاز استبطور شفاف  روشهایی برای افزایش همزمانی خودرهبری در هر دو سطح بدون افزایش در یک سطح موجب کاهش در دیگری می شودمشخص گردد ایا یافته های بحرانی در یک سطح تحلیلی عام به سطح دیگر قابل تسری دارد؟ یکی از قویترین یافته ها در سطح فردی این است که نتایج در خودکارائی بزرگتر افزایش یافت . تعمیم این مفهوم به سطح گروه تحلیلی باندازه کافی ازمایش نشده است . ایا گروهها با سطح کنترل داخلی گروهبزرگ تر ادراک مثبت کارائی جمعی را بیشترگسترش می دهند.تحقیقات زیادی نیاز است تا وسعت انرا تعیین نماید ایا مقدمات ونتایج خودرهبری میان افراد وگروهها همانندهستند؟ جنبه مرتبط ولی تااندازه ای متفاوت روابط چندسطحی حدی هست برای اینکه درباره یافته های صفات شخصیتی با شکل ساختارهای سطح گروه که به خود رهبری متصل شده ،جمع شده است..وظیفه شناسی افراد بکار گیری سطح بزرگ خودرهبری را نشان می دهد،ولی انچه نشان داده می شود خوداگاهی در سطح گروه می باشد.ایا هوشیاری ترکیب نقش اعضا گروه را در بر می گیرد؟با گروههای ترکیب یافته از اعضا که تکمیل کننده نقشهای بیشتر برانگیخته ومحرک هدف هستند ؟.شاید مفهوم نظامهای پیش برنده خاطره را در بر بگیرد،باگروههائی که بیشتر کارا می باشند سازماندهی می شوند،وقتی که انها ساختاری برای شناختن چه کسی داراست ،چه نوعی از کارشناسی را توسعه دهند.تحقیقی طراحی شد تا به پرسشها نظیر این پاسخ بدهند اینها میتوانند اجازه مشارکت در یک سطح تحلیلی برای راهنمائی تلاش هادر دیگر سطحها ی تحلیلی را بدهند. نتیجه تحقیق در خودرهبری بیشاز یک دوره سی ساله است که انجام می شودتا ما قادر باشیم بازخوانی پر معنی در این ادبیات داشته باشیم.بویژ ه چند سطحی طبیعی خودرهبری به عنوان ساختار یک لنزچند وجهی شده از میان منظرهای خرد وکلان روشها که می تواند ترکیب شود تهیه می نماید.این بازخوانی ادبی اجازه می دهد یافته ها یی برجسته شوند ،که ممکن است وقتی تنها بر سطح تنها تمرکز می نمائیم اشکار نگردد.شاید دارای اهمیت بیشتری است ، راهنمائی برای تحقیق اینده فراهم اوریم تا فهم کاملتر ی از خودرهبری برای افراد وگروهها و چگونگی ساخته شدن سازمانها داشته باشیم. بازخوانی ما حدس می زند که خودرهبری در سطح فردی ارتباط محکمی با بهبود  در هم طرز تلقی وکارائی دارد بنظر نمی رسد خودرهبری در سطح گروه فایده عامی در سطح گروه داشته باشد.تحقیقات باید همچنان ادامه داشته باشد تا بر عوامل زمینه ای که بر ارتباط سطح خودرهبری سطح گروه نافذ است،تمرکز نمایند.نتیجهدیگری که از بازخوانی ادبیات پدیدار می شوداثر متقابل کلیدیبین خودرهبری ورهبری بیرونی است.تقویت کردن وباشتراک گذاشتن رهبری نشان دادهاند که نیروهای کلیدی می باشندکه بر خود رهبری داخلی نافذ می باشند.همینطور خودرهبری نباید به عنوان یک جایگزین کامل برای رهبری بیرونی بحساب اید.ماهیت انچه رهبر بیرونی انجام می دهد ممکن است تغییر نمایدولی پشتیبانی وکمک تا هنگامی که ضروری باشد ادامه دارد.بخش پایانی بر نتایج چند سطحی متمرکز است، تعدادی پرسشهای کلیدی که نیاز است توسط تحقیق اینده مشخص شودارائه می نماید.ما حدس می زنیم که استنباطات چند سطحی ازمایشی خودرهبری شاید جالبترین ومفیدترین راه برای تلاشهای تحقیق اینده مهیا نماید .بعلاوه ما تعدادی از پرسشهای تحقیق را در بازخوانی نتایج ،نیروهای داخلی ونیروهای بیرونی خودرهبری که می بایستی در کوششهای بعدی نشان داده می شدند ارائه دادیم.ما امیدوار یم که تحقیق طراحی شده برای نشان دادن این پرسشها فهم مارا از خودرهبری رشد خواهد داد.